İş Hukuku

Mobing Tazminatı- Mobbing Tazminatı Hesaplama

Güncel 2024

Mobing Tazminatı- Mobbing Tazminatı Hesaplama ; Mobbing ya da başka bir anlatımla bezdiri, bir insanın yaşam onuru ile bağdaşmayan fiziksel ya da ruhsal acı çekmesine ve bulunduğu konumdan ya da işten bezmesine sebep olan her türlü eylem ve davranışı ifade eder.

Mobbing genel olarak karşımıza iki farklı hali ile çıkar. Bunlardan ilki yatay mobbinktir , ikincisi dikey mobbingdir.

Mobing Tazminatı- Mobbing Tazminatı Hesaplama
Mobing Tazminatı- Mobbing Tazminatı Hesaplama

Yatay Mobbing

Yatay mobbing, bir kişinin kendisi ile aynı statüde bulunduğu kişiye karşı, insan onuru ile bağdaşmayan fiziksel veya ruhsal acı çekmesine sebep olabilecek eylem ve davranışlarda bulunmasıdır. Burada mobbing uygulayan kişi ile kendisine mobbing uygulanan kişi arasında hiyerarşik bir ilişki bulunmamaktadır.

Dikey Mobbing

Ülkemizde ve hatta dünyada en çok karşılaşılan mobbing türü, dikey mobbingtir. Dikey mobbing yapan kişi ile kendisine mobbing yapılan kişi arasında hiyerarşik bir ilişki bulunmaktadır. Burada mobbingi uygulayan kişi, bulunduğu üst makamın kendisine sağladığı yetkileri kötüye kullanarak daha rahat bir şekilde mobbing uygulamaktadır.

Unutulmaması gerekir ki mobbing uygulayan kişi kendi görev ve yetki sınırlarının dışına çıkmadan da pekala mobbing uygulayabilir. Burada önemli olan mobbing uygulayan kişinin mobbing uyguladığı kişiye dönük eylemlerinin ruhsal veya fiziksel anlamda acı verebilecek ya da bezdirebilecek nitelikte olup olmadığı hususudur.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan “İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi”nde psikolojik taciz; “işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu bakımdan iş yerlerinde gerçekleştirilen mobbingin unsurları şöyle sıralanabilir:

  • Mobbinge konu eylem veya davranış, işyerinde gerçekleşmelidir.
  • Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği (DİKEY MOBBİNG) gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında (YATAY MOBBİNG) da gerçekleşebilir.
  • Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.
  • Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.
  • Kasıtlı yapılmalıdır.
  • Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
  • Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
  • Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.

Bununla birlikte aşağıda sayılan hususlar, mobbing olarak değerlendirilmemektedir:

  • İşyerlerinde psikolojik taciz olgusu bazı durumlarda diğer olumsuz davranışlarla karşılaşılabilmektedir ancak bunlar psikolojik taciz değildir.
  • Farklı hukuki nitelik ve sonuçlar içerdiğinden fiziksel şiddet, cinsel taciz ve/veya hakaret niteliğindeki davranışlar,
  • Arizi, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek süreklilik arz etmeyen olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler,
  • İşyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar ile benzeri uyuşmazlıklar
    işyerlerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilmez.

Mobbing Tazminatı Nedir?

Mobbinge uğrayan bir kişi, maddi ve/veya manevi bir zarara uğramakta ve bunun için tazminat talebi için dava yoluna gidebilmektedir. Bu açıdan mobbing dolayısıyla tazminat alabilmenin bir takım koşullar bulunmaktadır. bunlar:

Fiil;Mobbinge konu bir eylem veya davranış olmalıdır. Bu eylem, kendisine mobbing uygulanan kişinin fizikine yönelik olabileceği gibi söz ve birtakım muameleler ile ruhsal sağlığına yönelik de gerçekleşebilir. Önemli olan, eylem neticesinde kişide “bezme,yılma” meydana gelmesidir. Yukarıda da açıklamış olduğumuz üzere kişiye yaralamalı bir saldırıda bulunulursa veya tecavüz edilirse duruma göre yalnızca ilgili suç meydana gelir ve mobbingden bahsedilemez. Nitekim bu eylemlerin hukuki niteliği ve hukuki sonuçları, mobbingin hukuki niteliği ve sonuçlarından farklıdır.
Zarar; Mobbinge konu eylem neticesinde kendisine mobbing uygulanan kişide bir zarar meydana gelmelidir. Söz konusu zarar, maddi olabileceği gibi manevi de olabilir. Nitekim mobbing nedeni ile ortaya çıkan zararların büyük çoğunluğu da manevi zarar olmaktadır.
Kusur; Yukarıda açıklamış olduğumuz İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi’nde de belirtildiği üzere mobbingden bahsedebilmemiz için eylem veya davranışın kasıtlı bir şekilde meydana getirilmesi gerekmektedir. Başka bir anlatımla, mobbinge konu olan eylem, eylemi yapan kişi tarafından kasıtlı olarak değil fakat istemeden veya bilmeden gerçekleşmişse mobbingden bahsedemeyiz.
Nedensellik Bağı;Tazminatın her çeşidinde olduğu gibi mobbing tazminatında da eylem ile ortaya çıkan zarar arasında bir nedensellik bağı bulunmalıdır. Mobbinge konu eylem ile ortaya çıkan zarar arasında bir nedensellik bağı bulunmaması halinde mobbing tazminatından söz edemeyiz.

Mobbing Tazminatları Nelerdir?

Mobbing tazminatları genel olarak iki şekilde sıralanabilir. Bunlar:

  • Mobbing Nedeniyle Maddi Tazminat
  • Uğranılan Bedensel Zarar
  • Bedensel veya Ruhsal Zarar Nedeni ile Yapılan Masraflar
  • Çalışılamayacak Dönem için Çalışmış Olsaydı Alacağı Maaş
  • Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat

Bununla birlikte İş Hukukuna göre mobbinge uğrayan işçi, kıdem tazminatına da hak kazanır.

Mobbing Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013

“…Davalı işyeri çalışanlarından Ş. Ç. Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra sözkonusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G. B. Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

Mobbing Unsurları Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2014/15971 K. 2014/19538 T. 26.06.2014

“… Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı (mobbing) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobing Tazminatları Nelerdir?

Mobing Tazminatı- Mobbing Tazminatı; Hesaplama hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu yemekhaneye çok uzak olmadığı, tuvalet kapısının değil tuvalet antre giriş kapısının bozuk olduğu odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir.”

Sıradaki Makelemiz : Ankara Ceza Avukatı

İlgili Makaleler

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu