İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini feshederken, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaması halinde, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür. Bu tazminat, ani fesihlerin önüne geçerek tarafların mağduriyetini önlemeyi amaçlar. İşçinin yeni bir iş bulması ya da işverenin yeni bir çalışan istihdam etmesi için gereken süre dikkate alınarak hesaplanır. İhbar tazminatı hesaplama bu nedenle iş hukukunda önemli bir yer tutar.

İhbar tazminatına hak kazanmak için belirli şartların oluşması gerekir. En önemlisi, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri sona erdiğinde ihbar tazminatı doğmaz. Ayrıca, sözleşmenin işçinin haklı nedenle derhal feshi ya da işverenin haklı nedenle feshi dışında sonlandırılması gerekir. Bu nedenle her fesih durumunda ihbar tazminatı hesaplama 2025 yılı itibarıyla güncel uygulamalara göre değerlendirilmelidir.

Uygulamada hem işveren hem de işçi tarafından ihbar sürelerine uyulmaması halinde karşılıklı tazminat talepleri söz konusu olabilir. Dolayısıyla yalnızca işten çıkarılan çalışan değil, iş sözleşmesini bildirimsiz sona erdiren işçi de tazminat yükümlüsü olabilir. Bu durumlarda tazminat hesaplama doğru şekilde yapılmalı ve sürelere dikkat edilmelidir. Konuyla ilgili detaylı bilgi için Kıdem Tazminatı Şartları ve Hesaplama başlıklı içeriğimizi de inceleyebilirsiniz.

İhbar Tazminatının Amacı Nedir?

İhbar tazminatının amacı, iş sözleşmesinin ani feshedilmesiyle ortaya çıkabilecek mağduriyetleri önlemektir. Bu tazminat türü, özellikle işçinin yeni bir iş bulması veya işverenin yeni bir çalışan istihdam etmesi için ihtiyaç duyduğu süreyi karşılamaya yöneliktir. Böylece taraflar ani iş kayıpları veya iş gücü eksikliğiyle karşılaşmadan süreci yasal çerçevede yönetebilir. Bu yönüyle, ihbar tazminatı hesaplama sadece bir tazminat aracı değil, aynı zamanda iş güvencesi sağlayan bir mekanizmadır.

Bu tazminatın diğer bir amacı ise iş hayatında denge ve hakkaniyeti sağlamaktır. İşverenin işçiyi bir anda işsiz bırakması ya da işçinin işverenin üretim planlarını aksatacak şekilde aniden işi bırakması, hem ekonomik hem de manevi zarar doğurabilir. Kanunen belirlenen ihbar süreleri bu zararların azaltılmasını hedefler. Bu süreler içinde karşı tarafın kendisini hazırlaması, tazminat yükünü ortadan kaldırır. Uyulmadığında ise ihbar tazminatı hesaplama 2025 kriterleri devreye girer.

Ayrıca ihbar tazminatı, işçi ve işveren arasında karşılıklı güven ilkesinin devamlılığını sağlar. Tarafların birbirine karşı sorumlulukları olduğu vurgulanır ve sözleşmenin bir taraflı ihlali hukuki yaptırımlarla dengelenir. Bu bağlamda tazminat hesaplama süreci, yalnızca ekonomik bir karşılık değil, aynı zamanda hukuki bir denge unsurudur. Tüm bu amaçlar doğrultusunda ihbar tazminatının önemi her geçen yıl daha da artmaktadır.

İhbar Tazminatı Süreleri

İhbar tazminatı süreleri, işçinin kıdemine göre belirlenmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Bu süreler, işverenin veya işçinin sözleşmeyi sona erdirmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunması gereken zaman aralıklarını ifade eder. Bildirim sürelerine uyulmazsa, bu sürelere tekabül eden ücret tutarında ihbar tazminatı hesaplama yapılır. Bu nedenle sürelerin doğru bilinmesi, hak kayıplarını önlemek açısından kritik öneme sahiptir.

İşçinin işyerinde çalışma süresi;

• 6 aydan az ise: Bildirim süresi 2 hafta (14 gün),
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında ise: Bildirim süresi 4 hafta (28 gün),
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise: Bildirim süresi 6 hafta (42 gün),
• 3 yıldan fazla ise: Bildirim süresi 8 hafta (56 gün) olarak uygulanır.

Bu süreler hem işveren hem de işçi açısından geçerlidir. Yani işten çıkmak isteyen işçi de, işten çıkarmak isteyen işveren de yukarıdaki süreler doğrultusunda karşı tarafa bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Aksi halde ihbar tazminatı hesaplama 2025 yılı itibarıyla brüt maaş üzerinden yapılır ve ödenecek tazminat miktarı bu sürelerle orantılı olarak hesaplanır.

İhbar süreleri içinde taraflar isterlerse çalışmaya devam edebilir veya karşılıklı anlaşmayla işten ayrılma gerçekleşebilir. Ancak bildirim süresi kadar çalıştırmadan işçiyi çıkaran işveren, çalışmadan ayrılan işçi için de işveren, tazminat hesaplama esaslarına göre ödeme yapmak zorundadır. Bu durum, hem işçi hem de işveren için yasal yükümlülük anlamına gelir. Daha fazla bilgi için İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminat Hakları adlı makalemizi inceleyebilirsiniz.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı hesaplama sürecine geçmeden önce, bu tazminata hak kazanabilmek için bazı hukuki şartların sağlanması gerekir. İlk ve en temel şart, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli sözleşmelerde işin süresi baştan belli olduğu için ihbar tazminatına gerek kalmaz. Dolayısıyla, işten çıkış sürecinde bu ayrımın dikkatli yapılması gereklidir.

İkinci önemli şart, iş sözleşmesinin, işçi veya işveren tarafından bildirim süresi verilmeden feshedilmesi durumudur. Eğer taraflardan biri, kanunen öngörülen ihbar süresine uymadan sözleşmeyi sona erdirirse, diğer taraf lehine ihbar tazminatı doğar. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, işten çıkışın haklı nedenle olup olmadığıdır. Haklı neden varsa ihbar tazminatı doğmaz. Ancak haksız fesih söz konusuysa, ihbar tazminatı hesaplama 2025 yılı için geçerli güncel kriterlere göre yapılır.

Üçüncü şart ise işçinin kanunen korunan bir statüde olmamasıdır. Örneğin, askerlik, evlilik, emeklilik gibi nedenlerle işten ayrılan işçiler için farklı hükümler uygulanabilir. Ayrıca, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki haklı fesih sebepleri oluşmuşsa, işverenin ihbar süresine uymadan sözleşmeyi sona erdirmesi mümkündür ve bu durumda tazminat hesaplama gerekmez. Bu istisnalar dışında yapılan fesihlerde, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine uygun hareket edilmemişse, tazminat yükümlülüğü doğar.

İşten Çıkarken İhbar Süresi Ne Kadardır?

İşçi veya işveren iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, ihbar süresi içinde bu durumu karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bildirim yapılmadan iş akdine son verilmesi halinde, ihbar süresine tekabül eden ücret tutarında ihbar tazminatı hesaplama gündeme gelir. Bu nedenle işten çıkış sürecinde sürelerin doğru bilinmesi ve uygulanması hem işveren hem işçi açısından büyük önem taşır.

İş Kanunu’na göre, işçinin kıdem süresine göre ihbar süreleri şöyledir:

• 0–6 ay arası çalışan: En az 2 hafta (14 gün)
• 6 ay–1,5 yıl arası çalışan: En az 4 hafta (28 gün)
• 1,5 yıl–3 yıl arası çalışan: En az 6 hafta (42 gün)
• 3 yıldan fazla çalışan: En az 8 hafta (56 gün)

Bu süreler hem işçi hem de işveren açısından bağlayıcıdır. İşçi kendi isteğiyle işten ayrılırken bu süre kadar önceden işvereni bilgilendirmeli; işveren de işçiyi çıkarırken aynı süreleri dikkate almalıdır. Bildirim sürelerine uyulmadığı takdirde, çalışılmayan her gün için tazminat ödenmesi gerekir. Bu noktada ihbar tazminatı hesaplama 2025 yılı için yürürlükte olan brüt maaş üzerinden yapılır.

İşveren isterse, işçiyi bu süre boyunca çalıştırmak yerine ihbar süresine karşılık gelen ücreti peşin olarak ödeyerek iş akdine son verebilir. Aynı şekilde işçi de işverenden bu sürede çalışmaması karşılığında ücret talep edebilir. Bu nedenle, tazminat hesaplama süreci işçinin maaşına, kıdemine ve bildirimsiz fesih olup olmadığına göre şekillenir. Daha fazla bilgi için İşten Çıkarma Süreci ve Tazminatlar adlı içeriğimizi inceleyebilirsiniz.

İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar tazminatı hesaplama, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine denk gelen brüt ücret esas alınarak yapılır. Bu hesaplama, yalnızca işçinin maaşını değil; düzenli olarak aldığı yemek, yol, prim gibi ödemeleri de kapsar. Yani, işçiye ödenen tüm brüt kazançlar dikkate alınarak bir günlük ücret belirlenir ve bu ücret, hak kazanılan ihbar süresi ile çarpılır.

Örneğin, brüt maaşı 20.000 TL olan bir işçi, işyerinde 2 yıl çalıştıysa, 6 haftalık (42 günlük) ihbar süresine hak kazanır. Bu durumda:

• Günlük brüt ücret: 20.000 ÷ 30 = 666,67 TL
• 42 gün × 666,67 TL = 000 TL ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

İhbar tazminatı hesaplama 2025 yılı itibarıyla yapılırken, brüt ücret dikkate alındığından vergi ve kesintiler de göz önünde bulundurulmalıdır. İşçiye ödenecek net tutar, damga vergisi kesildikten sonra kalan miktar olacaktır. Ayrıca, tazminatın geç ödenmesi halinde, ödenmeyen süreye yasal faiz işletilebilir. Bu nedenle hesaplama sadece miktar değil, ödeme zamanı açısından da dikkat gerektirir.

Hesaplamalarda hata yapılmaması için uzman desteği almak önemlidir. Özellikle işçinin düzenli gelir kalemleri, yıllık zamlar, fazla mesailer gibi unsurlar varsa, tazminat hesaplama daha karmaşık hale gelebilir. Bu gibi durumlarda yanlış hesaplanan tazminatlar mahkemeye taşınabilir. Ayrıntılı hesaplama yapmak isterseniz Reform Avukatlık tarafından hazırlanan İhbar Tazminatı Hesaplama Aracı sayfasını kullanabilirsiniz.

İhbar Tazminatı İçin Kaç Gün Çalışmak Gerekir?

İhbar tazminatı hesaplama sürecine konu olabilmesi için, işçinin belirli bir süre çalışmış olması gerekir. Ancak bu süreyle ilgili kanunda belirli bir “asgari gün” şartı öngörülmemiştir. Önemli olan, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve iş akdinin haklı neden olmaksızın, ihbar süresine uyulmadan sona erdirilmesidir. Yani bir işçi 1 gün bile çalışmış olsa, eğer iş sözleşmesi bildirimsiz ve haksız şekilde feshedilmişse ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Uygulamada genellikle deneme süresi içinde yapılan fesihlerde ihbar tazminatı gündeme gelmez. Çünkü İş Kanunu’na göre, iki ayı geçmeyen deneme süresi boyunca taraflar sözleşmeyi ihbarsız ve tazminatsız feshedebilir. Ancak deneme süresi dolduktan sonra yapılan her fesih için ihbar süresi dikkate alınır ve ihbar tazminatı hesaplama 2025 yılına göre güncel brüt ücret üzerinden yapılır.

İşçi kısa süreli de olsa, ihbar süresi kadar çalıştırılmadan işten çıkarılmışsa, bu durumda ihbar tazminatına hak kazanır. Ancak bazı durumlarda işverenin, işe alındığı ilk haftalarda işçiyi bildirim süresiyle çıkarması halinde, tazminat yükümlülüğü doğmaz. Özellikle iş sözleşmesinin türü, işçinin statüsü, haklı nedenlerin varlığı gibi hususlar tazminat hesaplama aşamasında belirleyicidir. Bu nedenle her somut olay kendi içinde değerlendirilmelidir. Ayrıntılı bilgi için Deneme Süresi ve Fesih Süreçleri başlıklı içeriğimizi inceleyebilirsiniz.

SIKÇA SORULAN SORULAR

2 ay çalışan ihbar tazminatı alabilir mi?

Evet, alabilir. İşçinin işyerinde 2 ay çalışmış olması, ihbar tazminatına hak kazanmasına engel değildir. Önemli olan, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması ve iş akdinin haklı neden olmaksızın ve ihbar süresine uyulmadan feshedilmesidir. Bu durumda, 2 ay çalışan bir işçi için ihbar tazminatı hesaplama yapılırken kıdem süresine göre 2 haftalık ücret esas alınacaktır. Brüt maaş üzerinden hesap yapılır ve damga vergisi düşülerek işçiye ödenir.

4 haftalık ihbar tazminatı ne kadar?

4 haftalık ihbar tazminatı, işçinin brüt maaşının günlük tutarının 28 gün ile çarpılmasıyla hesaplanır. Örneğin, brüt maaşı 30.000 TL olan bir işçinin günlük ücreti 1.000 TL’dir. Bu durumda 4 haftalık (28 günlük) ihbar süresi karşılığı 28.000 TL brüt ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İhbar tazminatı hesaplama 2025 yılı için yürürlükte olan vergi kesintileri de göz önünde bulundurulmalıdır. Net ödeme tutarı, damga vergisi sonrası belirlenir.

1 yılı dolmayan işçinin ihbar süresi nedir?

1 yılını doldurmamış bir işçi için ihbar süresi, kıdemine bağlı olarak 2 veya 4 haftadır. Eğer işçi 6 aydan az çalıştıysa, ihbar süresi 2 hafta (14 gün); 6 ay ile 1,5 yıl arası çalıştıysa 4 hafta (28 gün) olur. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihlerde işçi veya işveren tazminat ödemek zorundadır. Yani 1 yılı dolmamış olsa bile, bildirim yapılmadan işten çıkarılan işçi için tazminat hesaplama yapılır ve ihbar süresine karşılık gelen ücret ödenir.

Noterden istifa edilirse ihbar süresi olur mu?

Evet, işçi noterden istifa etse bile ihbar süresine uymakla yükümlüdür. Noterden yapılan bildirim sadece resmi bir tebligat niteliğindedir. İş Kanunu gereği, işten ayrılmak isteyen işçi, kıdemine göre belirlenen ihbar süresi kadar önceden işverene bildirim yapmak zorundadır. Aksi takdirde, işveren, işçiden ihbar tazminatı hesaplama yoluyla tazminat talep edebilir. Ancak işçi noter vasıtasıyla istifa amacıyla ihtarname göndermesi haklı nedenlere dayanıyorsa yani iş sözleşmesini haklı nedenle feshediyorsa ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır.

İşveren ihbar tazminatı vermezse ne yapılabilir?

İşveren, ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshederse ve ihbar tazminatı ödemezse, işçi iş mahkemesinde dava açabilir veya arabuluculuk yoluna başvurabilir. İşverenin bu yükümlülüğe uymaması halinde, işçi alacaklarının tahsili için ayrıca faiz talebinde de bulunabilir. Davalarda ihbar tazminatı hesaplama 2025 yılına göre yapılır ve tazminatın zamanında ödenmemesi halinde yasal faiz de uygulanır. Bu durumda Reform Avukatlık olarak işçilerin haklarını korumak adına hukuki destek sunuyoruz: İşçi Alacakları ve Tazminatlar.

6 aylık çalışanın ihbar tazminatı ne kadar?

İhbar sürelerine uyulmadan iş akdi fesih edildiği zaman 6 aydan az çalışan işçilere 2 haftalık maaş karşılığı ihbar tazminatı ödenir. 6 ay ile 1,5 yıl arası görev yapan işçiler, 4 haftalık ücret tutarından tazminat alır. 1,5 ile 3 yıl arası çalışan işçilere ihbar tazminatı 6 haftalık maaş tutarında ödenir. Örnek verecek olursak ;

5 aylık bir çalışmanız var ve aylık en son aldığınız maaş bürüt 30 bin TL olduğunu kabul edersek 30 bin TL :30 ( gün ) = 1000TL günlük brüt ücret alacağı bulunmaktadır. Aydan az çalışma bulunduğu için 2 haftalık maaş karşılığı ücret alacağına sahip olunduğundan 1000tlx14=14.000tl ihbar tazminatı alacağı olacaktır.

10 senelik ihbar tazminatı ne kadar?

1,5 ile 3 yıl arası çalışan işçilere ihbar tazminatı 6 haftalık maaş tutarında ödenir. 3 yıldan fazla görev alan işçi ise 8 haftalık ücret tutarında tazminat ödemesi alır. İhbar tazminatı hesaplamasında giydirilmiş brüt ücret esas alınır.

5 yılın ihbarı kaç gün?

6 ay veya daha kısa süreyle çalışan işçilere 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçilere 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçilere 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışan işçilere ise 8 hafta ihbar tazminatı ödenir.

İhbar net mi brüt mü?

İhbar tazminatının ödemesi, işçinin işten ayrılma veya işveren tarafından işten çıkarılma durumunda aldığı son giydirilmiş brüt ücret üzerinden gerçekleştirilir.

İhbar tazminatı SGK primine tabi mi?

Aynı şekilde 4857 sayılı Kanun dışında 6098 sayılı Borçlar Kanunu ve diğer Kanunlara tabi çalışanlara kendi mevzuatlarında yer alan düzenlemeleri uyarınca yapılacak benzer nitelikteki ihbar tazminatı ödemeleri de ücret niteliğinde olmadığı için prime esas kazanca dahil edilemeyecektir.

İhbar süresince çalışmak zorunlu mu?

İhbar Süresi İçinde İşçi Çalışmak Zorunlu Mu? İşçi ihbar süresi içinde çalışmaya devam eder ancak işveren işçiye İş Kanununun 27. maddesinde düzenlenen günlük iki saatlik iş arama izni vermelidir

İşveren ihbar tazminatını ne zaman öder?

İşçinin maaşı ve kıdemi ile hesaplanan ihbar tazminatının ödenmesi için belirli bir süre bulunmaktadır. İş sözleşmesinin feshedilmesiyle birlikte ihbar tazminatı ödenir. İşveren, iş sözleşmesini derhal sona erdirmek istiyorsa, ihbar tazminatını aynı süre içinde ödemek zorundadır.

İhbar süresinde maaş ödenir mi?

İhbar süresinde işçi ve işverenin yükümlülükleri devam eder. Dolayısıyla işçi, çalışmasının karşılığı olan ücrete hak kazanmaktadır. İşçi iş arama izni kullandığı takdirde yasal izin sürelerinde de çalışıyormuş gibi ücrete hak kazanır.

İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. İşçinin istifa ederek işten ayrılması halinde, iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş olduğundan, işverenden ihbar tazminatı talep edilmesi söz konusu olamayacaktır.

İhbar süresi kullanan bir işçinin hakları nelerdir?

İhbar süresi içerisinde işçi, mesai saatleri içerisinde günde en az iki saat olmak üzere iş arama iznini kullanmalıdır. İşveren bu nedenle çalışanın ücretinden bir kesinti yapamaz. İşçi isterse iş arama izinlerini birleştirerek işten ayrılacağı günden önce toplu olarak kullanabilecektir.

İhbar süresini çalışmazsam ne olur?

İşçi de bildirim süresine uymalı ve bu sürede çalışmasına devam etmelidir. Eğer bu sürede çalışmazsa ya da çalışmaya başladıktan sonra süre içerisinde çalışmayı bırakıp işyerini terk ederse, bildirim süresinin tamamına ilişkin ücreti işverene ödemek zorunda kalacaktır.

İşveren İhbar Tazminatını Ödemezse Ne Olur?

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca işçiyi işten çıkarırken yasal bildirim süresine uymakla yükümlüdür. Eğer bu süreye uyulmazsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ancak bazı işverenler bu yükümlülüğü yerine getirmemekte ya da eksik ödeme yapmaktadır. Peki, böyle bir durumda işçinin hakları nelerdir?

Öncelikle işçi zorunlu arabuluculuk başvurusu yapmak suretiyle hukuki süreci başlatır. Arabuluculuk başvurusundan sonra adalet bakanlığı tarafından 1-2 gün içerinde arabulucu ataması yapılır. Arabulucu tarafları usulüne uygun bir şekilde belirlenen gün ve saatte toplantıya çağırır. Toplantı yüz yüze olabileceği gibi telekonferans yoluyla da olabilir. İşçi  arabuluculuk toplantısına gitmeden önce işçilik alacaklarını ve ihbar tazminatı hesaplama yoluyla alacaklarını hesaplayarak toplantıya katılır. Toplantı neticesinde taraflar belirlenen miktar üzerinde anlaşırlarsa arabuluculuk anlaşma ile sonuçlanmış olur. Ancak taraflar anlaşamazsa işçi iş mahkemesinde dava açma yoluna gidecektir.

İhbar Tazminatı Hesaplama Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş hukukunda ihbar sürelerine uyulmaksızın yapılan fesihler, hem işçi hem de işveren açısından önemli mali sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle her iki tarafın da haklarını ve yükümlülüklerini bilerek hareket etmesi, doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşır. Yukarıda detaylı olarak açıkladığımız gibi, ihbar tazminatı yalnızca işçiye değil, işverene karşı da doğabilecek bir sorumluluktur. Bu nedenle sürecin dikkatle ve bilinçli yönetilmesi gerekir.

Gerek çalışanın kıdemi gerekse aldığı maaş, ihbar tazminatı hesaplama sürecinin temel unsurlarındandır. Brüt ücret üzerinden yapılan bu hesaplamalarda yol, yemek gibi düzenli ek ödemeler de dikkate alınmalı; varsa fazla mesai, prim gibi kalemler de hesaba katılmalıdır. Özellikle 2025 yılı itibarıyla değişen vergi oranları ve iş kanunundaki uygulama farkları göz önünde bulundurularak uzman desteği alınması faydalı olacaktır.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin feshi sürecinde hem işçi hem de işverenin yasal sınırlar içinde hareket etmesi büyük önem taşır. Aksi takdirde ihbar tazminatı nedeniyle ciddi hukuki ve mali sorumluluklar ortaya çıkabilir. Bu gibi durumlarla karşılaşmamak ve hak kaybı yaşamamak adına Reform Avukatlık olarak sizlere profesyonel destek sunuyoruz. Tüm detaylarıyla doğru ve adil bir şekilde yapılacak ihbar tazminatı hesaplama, iş ilişkisinin güvenle ve hakkaniyetle sonlandırılmasını sağlar.

SIRADAKİ MAKALEMİZ : 

• İşçi Alacakları ve Tazminat Türleri