Kıdem Tazminatı Almanın Şartları – Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatını almanın şartları İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Eğer işveren rızai olarak kıdem tazminatını ödemez ise koşullarının varlığı halinde işçi arabuluculuk yoluyla veya dava açarak bu alacağını alabilir. öncelikle konumuza geçmeden önce kıdem tazminatı ile alakalı kısaca bilgi verelim; Kıdem tazminatı, işverene ait bir veya birkaç işyerinde toplamda en az bir yıl çalışmış bir işçinin, işinden ayrılması durumunda; işinde verdiği emek, yeni bir iş bulana dek karşılaşacağı zorluklar ve işyerine kazandırdığı kazanımlar göz önüne bulundurularak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye İş Kanunu kapsamında ödenen toplu paraya “kıdem tazminatı” adı verillir.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları

Aynı İşverene Bağlı İşyerlerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak

İşçinin kıdem tazminatı hakkına sahip olabilmek için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte aynı işverene ait işyerlerinde toplamda en az bir çalışmış olması gerekir. Ancak iş sözleşmesiyle bu süre 1 yıldan daha az bir süre olarak kararlaştırabilir. İşçinin fiili olarak çalışmaya başladığı tarih kıdem başlangıcıdır. Kıdem süresi ile ilgili İş kanunu ve yerleşik Yargıtay İçtihatlarında bazı ayrıntılar barınmaktadır. Bu ayrıntıları aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

• Raporlu Geçirilen Günler: İşçinin raporlu geçirdiği süreler kıdem süresinin hesaplanmasında hesaba katılır. Ancak ihbar süresini 6 ay geçen raporlar kıdem süresinden sayılamaz.
• Kıdem Süresinin Başlangıcında Esas Alınacak Tarih: Kıdem tazminatının başlangıcı olarak iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, fiili olarak işe başlandığı tarihtir.
• Aynı İşverene Ait İşyerinde Çalışma: Kural olarak işçinin çalıştığı iş yerleri farklı da olsa bağlı olduğu işverenin aynı kişi ya da kurum olması gerekir. Uygulamada aynı şirketler grubuna ya da holdinge bağlı olarak çalışan işçilerin kıdem sorunsalı ortaya çıkmaktadır. Bu durumda da aynı işveren gibi kıdem süreleri birleştirilecektir. Ya da işçinin haberi olmaksızın birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından farklı sigorta girişlerinde girdi çıktı yapılabilmektedir. Bu durumda da bu sürelerde bölünme olmayacak kıdem toplu olarak hesap edilecektir.
• Yıllık İzin Süreleri: Kıdem süresi hesabında yıllık izinde geçirilen süreler kıdem süresinden sayılır.
• Ücretsiz İzin: Ücretsiz izinler kıdem süresinden sayılmaz.
• Kısmi Süreli Çalışmalarda: Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekir (YHGK, 12/03/2003 T., 21-143/153 Ε.Κ.)
• Aralıklı Çalışmalar: İş olduğunda çağırılan işçilerin kıdem süresinin hesabında fiilen çalışılan günler toplanarak süre hesap edilir.

İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Haklı Fesih Durumlarından Biriyle Sonlanmış Olması

İşçinin kıdem tazminatı almasının şartlarından biri de haklı nedenle yani kanunda zikredilen haller dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmiş olmasıdır Buna göre;

• İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
• İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
• Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
• 506 Sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
• Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
• İşçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçiye kıdem tazminatı ödenir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanunu m. 25/II Dışındaki Nedenlerle Fesih Edilmiş Olması

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi  durumunda kıdem tazminatı alma şartlarından biri de iş sözleşmesinin İş Kanunu m. 25/II hükmündeki haller dışında feshedilmiş olması gerekir. İş Kanunu m. 25/II hükmünde “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle işverenin haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir. Buna göre;

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, iş- verenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Bu durumların varlığı halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etmiş olacak ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Engel Olan Sona Erme Halleri

• İş Kanunu m. 25/11 Hükmündeki Sebeplerle Feshedilmesi Hali: İş Kanunu m. 25/11 hükmünde sayılan ve iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• Belirli Süreli Sözleşmelerin Kendiliğinden Sona Ermesi Hali:Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erme halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yönünde Kanun’da herhangi bir düzenlemeye yer verilmediğinden kural olarak kendiliğinden sona erme halinde davacı işçiye kıdem tazminatı almasının şartları meydana gelmediğinden verilmesi mümkün değildir.
• Kanun Dışı Grev Hali: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 70/1 hükmüne göre, kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katıl- maya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• İş Kanunu’na Tabi Olmayan Çalışanlar: İş Kanunu kapsamında olmayan çalışanlar İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı alamazlar. 
• Memuriyete Atanma Hali: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre, kamu kurumuna devlet memuru statüsüyle ataması yapılan ve bu nedenle Emekli Sandığı iştirakçisi haline gelen işçilerin, işçilikte geçen süreleri, memur statüsüyle gerçekleşecek emeklilikleri sırasında dikkate alınabileceğine göre, bu süreler için ayrıca kıdem tazminatı talep etme olanakları bulunmamaktadır (YHGK, 22/01/2015 Τ., 2015/1638 Ε., 2016/66 K.).

  

Kıdem Tazminatı  Hesaplama 

Kıdem tazminatı alabilmek için yukarıda belirttiğimiz şartların sağlanması durumunda işçiye fiilen işe başladığı tarihten sözleşmenin sona erdiği tarihe kadar geçen sürede her tam yıl için işveren tarafından bir aylık giydirilmiş ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Kıdem Tazminatında Faiz 

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranından hesaplanarak ödenmelidir. Kıdem tazminatında faiz başlangıcı iş sözleşmesinin sonlandığı tarihtir. İş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Fakat, yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde, işçinin bağlı olduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu ve yaşlılık aylığı bağlandığını belgelemesi şarttır. Bu halde kıdem tazminatı için faiz başlangıcı bu işleme ilişkin belgenin işverene teslim edildiği tarihtir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı 

4857 s. İş Kanunu’na 25/10/2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 s. kanunla eklenen ek madde 3 hükmüne göre, “İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

1. a) Kıdem tazminatı. b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynakla- nan tazminat.
2. c) Kötü niyet tazminatı.
3. d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.”

Buna göre, 25/10/2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri açısından bu hükümdeki 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. 25/10/2017 tarihinden önce sona ermiş olan sözleşmeler açısından ise, önceki uygulama, yani TBK m. 146 hükmüne istinaden 10 yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanmaya devam edecektir.

Kıdem Tazminatı Davasında Davanın Tarafları

• Davacı: Kıdem tazminatı davasının davacısı kıdem tazminatına muhtemel olarak hak kazanan işçidir.
• Davalı: Bu davanın davalı sıfatına haiz tarafı işverendir. İşveren gerçek kişi olabileceği gibi tüzel kişi de olabilir.

Kıdem Tazminatı Davasında  Görevli ve Yetkili Mahkeme 

Kıdem tazminatı alacağı için açılacak davalarda iş mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise; İş Mahkemelerinin yetkisini düzenleyen İş Mah. K. m.6 hükmüne göre,

• İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
• Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
• İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Maddede belirtilen yetkili mahkemeler seçimlik olarak sunulmuş olup, davacı bu mahkemelerden birinde davasını açabilecektir.

Kıdem Tazminatı Davalarında Zorunlu Arabuluculuk 

7036 s. İş Mah. K. m. 3/1 hükmüne göre, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Kıdem Tazminatı Davalarında Harç ve Vekalet Ücreti 

Kıdem tazminatı davaları para ile ilgili alacaklara ilişkin olduğundan nispi harca tabi davalardandır.

  Kıdem tazminatı davalarında avukatlık ücreti, konusu para ve para ile ölçülebilen dava değerine ilişkin olduğundan avukatlık ücreti de nispi olarak hesaplanır. Kıdem tazminatı davalarının kısmen kabulü ya da reddi durumlarında nispi vekalet miktarı kabul ya da reddedilen müddeabihin oranı seviyesinden hesap edilir.

Kıdem Tazminatı Davalarında Yargılama Usulü 

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7. maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447. maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı Kanun’un 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir (Y9.HD, 01/03/2021 T., 2021/1053 E., 2021/5256 Κ.)

Kıdem Tazminatı Davası Örnek Dilekçe 

…….. NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİNE

DAVACI : ………….. (T.C. No: …………..)

ADRES          :……………

VEKİLİ : REFORM HUKUK

DAVALI : ………………..Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti. (VKN:…………)

ADRES          :……………

KONU : Kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları talebimizdir.

ARABULUCULUK DOSYA NO :  …./……

AÇIKLAMALAR:

Davacı müvekkil, davalı işveren bünyesinde “Sekreter” olarak …………- ………tarihleri aralığında kesintisiz bir şekilde çalışmıştır. Müvekkil, iş akdini aşağıda açıklayacağımız üzere haklı nedenle feshetmiştir. Buna rağmen müvekkile kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacakları ödenmemiştir.

Müvekkil, davalı işverenlik nezdinde hafta içi 5 gün 08.00-18.00, Cumartesi günleri ise 08.00 – 16.00  saatleri arasında çalıştırılmıştır. Bununla birlikte müvekkilin hafta içi çalıştığı gün çalışma saatleri sıklıkla 1 saat uzamış ve Cumartesi günleri de çoğunlukla tam gün çalışmıştır. Müvekkil, görüldüğü üzere haftalık yasal çalışma süresinin çokça üzerinde çalıştırılmış olmasına rağmen kendisine fazla mesai alacakları ödenmemiştir.

Müvekkil, davalı işverenlik nezdinde çalışmış olduğu süre boyunca, yılda sadece 10 gün yıllık izin kullanabilmiştir. Öyle ki oğlunun düğünü ve annesinin hastalığı durumunda dahi işverence müvekkile zar zor izin verilmiştir.  Nitekim yerleşik Yargıtay Kararları da bu yöndedir;

• • Yıllık izin süresi tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölünebilir. Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir. (Yargıtay 9. H.D. 24.03.2011 T. 2009/7959 E. 2011/8629 K.)
  • Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Somut olayda; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(Yargıtay 9. H.D. . 2017/10772 E. 2019/8028 K.)
  • 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56/3.maddesinde ve aynı Kanun’un 53. maddesinde izin sürelerinin tarafların anlaşması ile 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabileceği öngörülmüştür. İşçinin Anayasal temeli olan yıllık dinlenme hakkı bu şekilde güvence altına alınmıştır. Somut uyuşmazlıkta, davacının yılda 5 gün izin kullandığı kalan izin sürelerinin kullandırılmadığı dosya içeriği ile sabit olup işveren tarafından sınırları kanunla çizilmiş … koşullarına uyulmamıştır. Böyle olunca davacının iş sözleşmesini feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II/f bedine göre haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı isteğinin bu gerekçeyle kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. H.D.17.11.2011 T. 2009/27110 E. 2011/43871 K.)

Davacı müvekkil,  iş akdini aşağıda açıklayacağımız üzere haklı nedenle feshetmiştir. Şöyle ki,

Müvekkil, davalı işverenlik bünyesine sekreter olarak alınmasına rağmen davalı işverence temizlik, yemek, çay gibi her iş müvekkile yaptırılmıştır. Ayrıca müvekkil, davalı işverence sürekli insanların içerisinde azarlanmış ve aşağılanmıştır. Davalı işveren müvekkile yıllık izinlerini kullandırtmadığı gibi mazeret izni kullanmasına da mani olunmuştur. Tüm bunların yanında yukarıda da açıkladığımız üzere müvekkilin kıdem tazminatı alacağı kendisine ödenmemiştir.

NEDENLER           :İş K, BK, HMK, vesair ilgili mevzuat hükümleri.

DELİLLER              : Davalı tarafça sunulacak delillere karşı delil sunma hakkımız saklı kalmak kaydıyla; bilirkişi, tanık, yemin, isticvap, whatsaap yazışmaları, yazışmalar, mail yazışmaları, kamera görüntüleri, işyeri özlük dosyası, sgk kayıtları

SONUÇ VE İSTEM :  Yukarıda arz ve izah olunan nedenlerle, fazlaya ilişkin dava ve talep hakkımız saklı kalmak kaydıyla, şimdilik kısmi dava olarak;

Kıdem tazminatından………………………..    100,00 TL.

akdin feshi tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi (yasal faizin altında kalmamak kaydıyla) oranında işleyecek faizi, yargılama giderleri ve vekalet ücret ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini bil vekaleten talep ederiz.

    Davacı Vekili

                       REFORM HUKUK