İşçi Alacakları – İşçi Tazminatları (2025)

İşçi alacakları , işçilerin çalıştığı dönem kapsamında hak ettikleri parasal hakların tamamını ifade eder. İşçi alacakları; kıdem tazminatı, fazla (mesai) çalışma ücreti alacağı, ihbar tazminatı, hafta tatili ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı (UBGT), yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı, iş kazası ve meslek hastalığı tazminatı, sendikal tazminat, eşit davranmama tazminatı, asgari geçim indirimi ve pirim hususlarını kapsar.

   İşçilik alacakları genel olarak iki ana başlık altında incelenir.

1- İş sözleşmesinin feshine bağlı işçi alacakları:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Yıllık izin ücreti alacağı
• Kötü niyet tazminatı

2- İş sözleşmesinin feshine bağlı olmayan işçi alacakları,

• Fazla (mesai) çalışma ücreti alacağı
• Hafta tatili ücret alacağı
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı (UBGT)
• İş kazası ve meslek hastalığı tazminatı
• Sendikal tazminat
• Eşit davranmama tazminatı
• Asgari geçim indirimi
• Pirim

İş davalarının önemli bir kısmını yukarıda sayılan işçi alacakları oluşturmaktadır. İşçi alacaklarına ilişkin davalar, 4857 sayılı kanun kapsamındadır. Bu tür davalar, kişi iradesine bağlı olup, tarafların anlaşma veya anlaşmama iradelerine bağlı olup, alacak ve tazminat türünde olan davalardır. İşçiler bu tür haklarından her zaman vazgeçebilir. Bu noktada mahkeme kendiliğinden araştırma yapmaz. Hakim tarafların sunduğu delillerle bağlıdır. İş davalarında en sık karşımıza çıkan deliller tanıklar, iş yeri kayıtları, banka kayıtları ve SGK dökümleri olmaktadır.

Kıdem Tazminatı

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Buna göre kıdem tazminatı alabilmenin şartları şunlardır:

• En Az Bir Yıllık Kıdem Şartı: 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre; kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin, sözleşmenin sona erdiği tarihe göre işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir.
• İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin bir diğer koşulu, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli nedenlerle sona ermesidir. Bu nedenler  1475 s. İş Kanunu m. 14/1 hükmünde sıralanmıştır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, 4857 Sayılı Kanun kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya işverenin haklı bir sebebi dayanmaksızın ve kanunda öngörülen bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

İhbar tazminatı da belirli şartların oluşmasına bağlıdır. Bu koşullar aşağıdaki gibidir:

• Sözleşme feshedilmiş olmalıdır.
• Fesih bildirim sürelerine uyulmadan yapılmış olmalıdır.
• Haklı bir fesih nedeni bulunmamalıdır.
• Sözleşmeyi fesheden taraftan talepte bulunulmalıdır.

İhbar tazminatı yaptırımına maruz kalmamak isteyen tarafın iş sözleşmesini feshetmeden önce aşağıdaki bildirim sürelerine uyması gerekmektedir.

İş sözleşmeleri;

• 6 aydan az olanlar için 2 hafta,
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında olanlar için 4 hafta,
• 1,5 yıl ile 3 arasında olanlar için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla olanlar için 8 hafta,

Bu süreler sözleşmeyle uzatılabilmektedir. Bu sürelere uymadan sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI – 2025

Yıllık İzin Ücreti Alacağı

İş Kanunu m. 63/1 hükmüne göre, bir işçi işe başladığı günden başlayarak deneme süresi de dahil en az bir yıllık çalışma süresini tamamlayan işçiler yıllık ücretli izine hak kazanırlar.

Bir yıllık sürenin hesabıyla ilgili ilkeleri şu şekilde sıralayabiliriz:

• Bir yıllık süre asgari süredir. Bu sürenin altındaki çalışmalarda yıllık ücretli izne hak kazanılamaz. Örneğin 6 ay çalışmış kişiye yarı sürelerle ücretli yıllık izin verilmesi mümkün değildir.
• Deneme süresi öngörülmüşse, bu deneme süresi de bir yıllık süreye dahildir.
• Bir yıllık süre aynı işverenin yanında çalışılarak geçirilmelidir. Aynı işverenin farklı işlerinde çalışmış olmak sonuca etkili olmaz ve bu süreler birleştirilerek bir yıllık sürenin tespiti yapılır.
• İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde toplamda 1 yıllık süreyi doldurması yeterli olup, bu işyerlerinin başka kanuna tabi olması sonuca etkili değildir.
• Bir yıldan az çalışma süreli mevsimlik çalışmalarda İş Kanunu’nun yıllık izin hükümleri uygulanmaz.

İşveren, yıllık iznini kullanmak isteyen her işçiye izninden önce izin dönemine denk gelen ücretini peşin olarak ödemek zorundadır.

Kötü Niyet Tazminatı

İşveren tarafından iş sözleşmesini fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda, İş Kanunun m.17/6 hükmü uyarınca bildirim süresinin 3 katı oranında tazminat ödemek zorunda kalacaktır, bu tazminat halk dilinde kötü niyet tazminatı olarak bilinmektedir.

Kötü niyet tazminatı, fesih hakkının kötüye kullanılmasının önüne geçmek için düzenlenmiş bir sınırlamadır. Kötü niyet tazminatının ödenmesi için işçinin herhangi bir zarara uğraması aranmaz. Burada süreli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığının ispatı yeterli olacaktır.

Kötü niyet tazminatının şartlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:

• İş güvencesi hükümlerine tabi olmama,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olaması,
• Fesih bildiriminin hakkın kötüye kullanımı olarak kullanılması.

Kötü niyet tazminatı için gerekli koşullar sınırlı sayıda değildir. Burada önemli olan fesih hakkının işveren tarafından dürüstlük kurallarına aykırı şekilde kullanılmasıdır.

Çalışma Ücreti Alacakları 2025

Fazla Çalışma Ücreti Alacağı 2025

Fazla (mesai) çalışma ücreti alacağı, İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade eder. Fazla çalışmanın kanunda düzenlenen şartları bulunmalıdır. Bu şartlar:

• Fazla çalışma nedeni bulunmalıdır.
• Fazla çalışma yasağı bulunmamalıdır.
• İşçi fazla çalışmayı onaylamalıdır.

Fazla çalışma sayılmayan hal: İş Kanunu madde 63 üncü hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (İşK. m. 41/1-c.2). Örneğin bir ayın ilk haftası 60 saat, ikinci haftası 45 saat, üçüncü haftası 50 saat ve son haftası da 35 saat çalışılmış ise, fazla çalışmadan söz edilemez. Zira dört haftalık süreçte haftada ortalama 45 saat çalışılmıştır. Birinci ve üçüncü haftalarda 45 saatlik sınır aşılsa bile, diğer haftalarda az çalışılan sürelerle denkleştirme olduğundan fazla çalışma söz konusu değildir. Ancak, denkleştirmeye rağmen ortalama haftalık çalışma süresi 45 saati aşmışsa, aşkın kısım fazla çalışma kapsamına girer.

Hafta Tatili Ücreti Alacağı 2025

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı 2025

Ulusal bayram veya genel tatile denk gelen günlerde işçi tatil yapması gerekirken çalışmış ise, ücretine ilave olarak çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir. Diğer bir ifade ile, işçi çalışmadığı halde alacağı ücretin bir kat fazlasını çalışmak suretiyle alacaktır. Örneğin 30 Ağustos Zafer Bayramı’nda çalışan işçiye, ayrıca bir günlük ek ücret verilir.

İş Kazası Tazminatı – 2025

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3/g maddesi gereğince iş yerinde ya da işin yapılması esnasında olan işçinin vücut bütünlüğünde ruhen veya bedenen kalıcı hasar bırakan olay iş kazası olarak tanımlanmaktadır.

İş kazası geçiren işçinin iş kazası tazminatı alabilmesi için gerekli koşullar aşağıdaki gibidir.

İş kazası geçiren işçinin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında sigortalı olması gerekir. Geçirilen kaza 5510 sayılı Kanunu’nun 13. Maddesinde sayılan durumlardan biri kapsamında olmuş olmalıdır.

Meslek Hastalığı Tazminatı

Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir (5510 S. K. m. 14/1).

Sigortalının mesleğini icrası sırasında sürekli tekrarladığı faaliyetlerden dolayı ya da icra edilen işin niteliği veya işin şartları nedeniyle mesleği ile bağlantılı olarak meydana gelen hastalıklar da sosyal güvenlik sistemi içerisinde bir sosyal risk olarak kabul edilmekte ve bu hastalıklar meslek hastalığı olarak nitelendirilmektedir. İş kazası ani bir olay olmasına karşın meslek hastalığı, belirli bir zaman dilimi içerisinde tekrarlanan bir sebeple oluşmaktadır. Meslek hastalığı, işin nitelik ve yürütüm şartlarından dolayı ya da işyerinin durumu dolayısıyla yavaş yavaş ortaya çıkan bir sağlık sorunudur. Hangi hastalıkların meslek hastalığı sayılacağı ve bu hastalıkların, işten fiilen ayrıldıktan en geç ne kadar zaman sonra meydana çıkması halinde sigortalının mesleğinden ileri geldiğinin kabul edileceği Meslek Hastalıkları Listesine göre tespit ve tayin edilir (Y10.HD, 13/05/2019 T. 2019/2212 E. 2019/4234 K.)

Hangi hallerin meslek hastalığı sayılacağı, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesinin şekil ve içeriği, verilme usûlü ile bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usül ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte düzenlenir. Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır (5510 S. K. m. 14/6). Görüldüğü üzere, bir hastalığın meslek hastalığı sayılabilmesi için kural olarak yönetmelikte yer alan listelerde bulunması gerekir. Buna karşılık, bu listelerde yer almayan bir hastalığın da meslek hastalığı kabul edilmesi mümkündür. Bu konuda çıkacak uyuşmazlıklar Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanacaktır.

İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan bedensel zararlar nedeniyle maddi ve manevi tazminat istemleri;

Geçici iş göremezlik nedeniyle güç ve kazanç kaybı, Sürekli iş göremezlik nedeniyle güç ve kazanç kaybı şeklinde sınıflandırılarak hesaplanır.

Sendikal Tazminat

İşverenin işçilere sendikal faaliyetleri sebebiyle işten çıkarma, mobbing uygulama, ücrette kesinti yapma gibi yaptırımlarda bulunduğu takdirde işçiye ödemek zorunda olduğu tazminattır. Yani işçiler arasında sendikaya üye olanlarla olmayanlar veya farklı sendikalara üye olanlar arasında herhangi bir ayrım yapamaz. Mesai saatlerinin dışında veya işverenin izni ile mesai saatlerinin dışında sendikal faaliyetleri dolayısıyla herhangi bir yaptırıma maruz bırakılamaz.

İşverenin işçinin sendikal hakların kullanımına aykırı eylemlerinin olması halinde en az işçinin bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemek durumunda kalır.

İşçilere Eşit Davranmama Tazminatı

İşyerinde işveren, işçilere dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce gibi sebeplere dayalı olarak ayrımcılık yapamaz. Ayrımcılık yasağının kapsamını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:

Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri, Tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçi ayrımı, Cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem, Bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret,

İşverenin yukarıda yer alan hususlarda ayrımcılık yasağına aykırı davrandığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

İşçi Alacakları Davalarında Zorunlu Arabuluculuk

İşçi alacakları davalarında dava açılmadan önce mutlaka arabuluculuk süreci işletilmelidir. Aksi halde dava şartı yokluğundan dava usulden reddedilecektir. İşçi alacakları davalarının tamamında arabuluculuk süreci zorunludur. Ancak bunun istisnası iş kazası ve meslek hastalığı sebebiyle açılacak davalardır. Bu iki tür davada arabuluculuk zaruri değildir.

Arabuluculuk sürecinde geçirilen süre hak düşürücü süreler ve zamanaşımı işlemez. Yani işçi alacaklarındaki genel 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Ancak istisnai olarak işe iade davalarında süre yönünden dikkatli olmak gerekir. Çünkü işe iade davalarında arabuluculuk son tutanağının imzalandığı tarihten itibaren dava açma süresi 2 haftadır. Bu süre kaçırıldığı takdirde dava açılamayacaktır. Açılsa da süre yönünden reddolunacaktır.

İşçi alacaklarında arabuluculuk süresi için 3 haftalık süre öngörülmüştür. Ancak arabulucunun inisiyatifine bağlı olarak bu süre 1 hafta daha uzatılabilmektedir. Bu sürenin sonunda anlaşılmak zorunlu değildir. Tarafların anlaşması halinde “anlaşma” tarafların anlaşamaması halinde ise “anlaşamama” tutanağı düzenlenmektedir. Anlaşılan miktarlar için herhangi bir sınır yoktur. Tarafların rızaları doğrultusunda istenilen miktarlarda anlaşma yapılabilir.

Arabuluculuk süreci sonunda imzalanan son tutanaklar kesin hüküm niteliğindedir. Anlaşma halinde tutanağa geçen işçi alacakları bundan sonra dava konusu edilemeyecektir. Anlaşmaya rağmen işverenin işçi alacağını ödememesi halinde işçi işverene karşı ilamlı icra marifetiyle alacağını tahsil edebilecektir.

İşçi Alacakları Davalarında Zamanaşımı

İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ancak bu süre genel bütün işçi alacakları için iş sözleşmesinin bitiminden itibaren işlemeye başlamaz. Uygulamada işçi ve işverenlerin sıklıkla karşılaştığı genellikle süre aşımı nedeniyle hak kayıplarının yaşandığı durumlar oldukça fazladır. Bu noktada alacakların zamanında talep edilmesi hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından hayati önem arz etmektedir.

Süreaşımı, hak edilmiş bir alacağın ödenme zamanının geldiğinde alacaklı tarafından talep edilmemesi halinde artık istenemeyeceği durumla neticelenen süreyi ifade eder. Bu noktada farklı işçi alacaklarının hak ediş tarihinden yani ödenme zamanın geldiği tarihten itibaren zamanaşımı süresinin başlayacağını gözden kaçırmamak elzemdir. Dolayısıyla işçilik alacaklarında zamanaşımı süresini ayrı ayrı ele almak gerekir.

Kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti zamanaşımı süresi bakımından öncelikle belirtilmesi gereken bu işçi alacaklarında zamanaşımı başlama süresi iş akdinin fesih tarihidir. Diğer taraftan zamanaşımı süresi açısından 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi sonlananlar açısından zamanaşımı süresi 10 yıl anılan tarihten sonra iş sözleşmesi sonlananlar için ise 5 yıllık zamanaşımı geçerlidir. Fazla mesai, UBGT, prim, ücret gibi işçi alacakları bakımından zamanaşımı için Kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücretinde olduğu gibi 5 yıllık zamanaşımı söz konusudur. Ancak zamanaşımının başlama anı bakımından farklılık söz konusudur. Şöyle ki; Fazla mesai, UBGT, prim, ücret gibi işçi alacakları alacağın ödenmesi gereken tarihten itibaren işlemeye başlar. Diğer bir anlatımla bu işçi alacaklarının talep edilmesi ve zamanaşımının başlaması iş sözleşmesinin feshine bağlı değildir. İşçi aynı işyerinde çalışmaya devam ediyor olsa dahi zamanaşımına uğramadan bu alacaklarını tahsil etme yoluna gitmelidir. Aksi halde yani zamanaşımından dolayı alacağını talep edemeyecektir. Somut bir örnek vermek gerekirse işçi Nisan 2019 yılında fazla mesai alacağı olsa ve işçi Mayıs 2024 yılında işten ayrılsa bu fazla mesaisini zamanaşımı sebebiyle alamayacaktır.

İşçi Avukatı Ankara

İşçi vatandaşlarımızın hak etmiş oldukları her türlü işçi alacaklarını tam ve eksiz alabilmeleri için danışma ve akabindeki arabuluculuk-dava süreçlerini profesyonel Reform Hukuk İşçi avukatlarımızla yönetmekteyiz. İşçi alacakları davasında profesyonel destek almak ve hak kayıpları yaşamamak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.