“İş yerinden çıkmak istiyorum nasıl tazminat alınır?” sorusu, iş ortamında psikolojik baskı yaşayan, maaşı zamanında ödenmeyen veya çalışma koşulları giderek ağırlaşan pek çok çalışanın merak ettiği en kritik konulardan biridir. İş Kanunu’na göre işçi, bazı durumlarda istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı, hatta koşulları varsa ihbar tazminatı alma hakkına sahiptir. Bu nedenle hangi durumların haklı fesih sayıldığı, tazminat alarak işten ayrılma sürecinin nasıl yürütüldüğü ve hangi delillerin gerekli olduğu büyük önem taşır. Bu makalede; haklı nedenle fesih şartlarını, tazminat hesaplamasını, süreçte dikkat edilmesi gereken adımları ve işçinin yasal haklarını ayrıntılı şekilde ele alarak, işten ayrılırken nasıl maddi kayıp yaşamadan haklarınızı koruyabileceğinizi açıklıyoruz.
İstifa Eden İşçi Tazminat Alabilir mi? Genel Kural ve İstisnalar
Genel kural olarak işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, yani istifa etmesi tazminat hakkı doğurmaz. Ancak Türk İş Hukuku’nda işçiye tanınan önemli bir istisna vardır: Haklı nedenle fesih. İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirirse, istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatına tam olarak hak kazanır. Buna ek olarak, bazı durumlarda kullanılmayan izin ücreti, fazla mesai alacakları, UBGT ücretleri ve diğer işçilik alacakları da talep edilebilir. Bu nedenle işçinin “istifa ettim, tazminat alamam” düşüncesine kapılmaması gerekir; çünkü birçok çalışan aslında haklı nedenle fesih şartlarını taşıdığı halde bu hakkını kullanmadığı için büyük kayıplar yaşamaktadır.
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Yapabileceği Durumlar
Tazminat alarak işten ayrılmanın en etkili yolu, haklı nedenle fesih yapmaktır. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye istifa etse bile kıdem tazminatı alma hakkı tanıyan belirli durumları açıkça düzenlemiştir. Bu durumlar ortaya çıktığında işçi, hiçbir hak kaybı yaşamadan iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Aşağıdaki haller, en sık karşılaşılan ve mahkemeler tarafından da kabul gören haklı fesih nedenleridir:
• Maaşın Geç veya Eksik Ödenmesi
İşverenin ücreti zamanında ödememesi, ücretin eksik yatırılması veya sürekli geciktirmesi, işçiye derhal fesih hakkı verir. Bu durumda işçi kıdem tazminatını tam olarak alır.
• Mobbing ve Psikolojik Baskı
İşçinin sistematik şekilde dışlanması, tehdit edilmesi, aşağılanması veya baskı altında bırakılması hem işyeri huzurunu hem de işçinin kişilik haklarını ihlal eder. Mobbing altında işten ayrılan çalışan tazminat alma hakkına sahiptir.
• Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi
Düzenli olarak fazla mesai yapmasına rağmen ücretini alamayan işçi, haklı nedenle fesih yapabilir. Bu durumda hem kıdem tazminatı hem de geçmişe dönük fazla mesai alacaklarını talep edebilir.
• İzin Haklarının Kullandırılmaması
Yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma gibi konularda işçinin haklarının engellenmesi haklı fesih sebebidir.
• Sağlık Nedenleri
İşin niteliğinin işçinin sağlığını tehlikeye sokması, iş güvenliği önlemlerinin alınmaması veya işyerinde sağlığı tehdit eden unsurların bulunması durumunda işçi derhal fesih yapabilir.
• İş Sağlığı ve Güvenliği İhlalleri
İşveren gerekli önlemleri almıyor, ekipman sağlamıyor veya güvenli çalışma koşullarını oluşturmuyorsa işçi hem işten ayrılıp hem de tazminat talep edebilir.
Bu durumların her biri, işçinin mahkemelerce kabul gören hukuki nedenlerle işten ayrılarak tazminat alabilmesini sağlar. Bu aşamada delil toplamak (yazışmalar, bordrolar, tanıklar vb.) süreci güçlendirir.
Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı İlişkisi
Haklı nedenle fesih, işçiye istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatı alma hakkı tanıyan özel bir fesih türüdür. İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya ücretin ödenmemesi gibi nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirdiğinde, işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı talep edebilir. Haklı fesihte en önemli nokta, işçinin fesih iradesini yazılı bir ihtar ile bildirmesi ve feshe dayanak olan olayları açıkça belirtmesidir. Aksi durumda istifa gibi değerlendirilebilir ve tazminat hakkı kaybedilebilir.
Haklı nedenle fesih yapıldığında, işçi sadece kıdem tazminatı değil; kullanılmayan yıllık izin ücretleri, fazla mesai alacakları, UBGT ücretleri ve diğer işçilik haklarını da talep edebilir. Bu nedenle işten ayrılmadan önce hangi haklara sahip olunduğunun belirlenmesi ve fesih ihtarnamesinin doğru hazırlanması, tazminat miktarını doğrudan etkiler. Doğru yöntemle yapılan haklı fesih, işçinin tüm emek karşılığını alarak iş hayatını güvence altına almasını sağlar.
İhbar Tazminatı Alınabilir mi? Hangi Hallerde Ödenir?
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan sona erdiren tarafın diğer tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. Genel kural olarak işçi haklı nedenle fesih yaptığında ihbar tazminatı alamaz; çünkü haklı fesihte işçi sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkına sahiptir. Ancak işveren, işçiyi geçerli bir sebep göstermeden veya bildirim süresine uymadan işten çıkarırsa, bu durumda işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
Ayrıca bazı durumlarda, işverenin işçiyi baskı altına alarak istifaya zorlaması (“baskıyla istifa” veya “zorla istifa”) fiilen haksız fesih olarak kabul edilir. Bu tür durumlarda işçi, istifa etmiş görünse bile ihbar tazminatı dahil tüm işçilik haklarını talep edebilir. Çalışanın kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen ihbar süresi; brüt ücret, prim ve yan haklar dikkate alınarak hesaplanır. Dolayısıyla işçinin gerçek ücretinin tespiti de tazminat sürecinin önemli bir parçasıdır.
Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılma ve Tazminat Hakkı
İş yerinde sistematik baskı, dışlama, küçümseme, tehdit, görev tanımının dışında iş verme gibi davranışlara maruz kalan çalışanlar için mobbing, tazminat alarak işten ayrılmanın en güçlü hukuki sebeplerinden biridir. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu kapsamında mobbing, işçinin kişilik haklarını ihlal eden ağır bir davranış biçimi olarak kabul edilir ve bu durum haklı nedenle fesih hakkı doğurur. İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğinde hem kıdem tazminatı alır hem de şartları oluşmuşsa manevi tazminat talep edebilir.
Mobbing iddiasının ispatı için çalışan; yazılı mesajlar, e-postalar, görev değişiklikleri, performans düşürmeye yönelik uygulamalar, tanık beyanları veya iş yeri iç yazışmaları gibi delilleri kullanabilir. Mahkemeler, mobbingin süreklilik göstermesini ve işçinin çalışma ortamını olumsuz etkilemesini önemli kriter olarak değerlendirir. Bu nedenle mobbing yaşayan bir çalışanın, işten ayrılmadan önce süreci doğru belgelendirmesi ve fesih bildiriminin hukuka uygun şekilde yapılması büyük önem taşır.
Sağlık Sebebiyle İşten Ayrılma: Hangi Durumlarda Tazminat Doğar?
İşçinin sağlığını olumsuz etkileyen çalışma koşulları, ağır iş temposu, iş güvenliği eksiklikleri veya işyerindeki kimyasal, fiziksel ya da psikolojik riskler; haklı nedenle fesih hakkı doğurur. İş Kanunu’na göre, işçinin yaptığı iş veya işyerindeki koşullar sağlık açısından tehlike oluşturuyorsa işçi, sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Bu nedenle sağlık nedeniyle işten ayrılma, tazminat almanın en güçlü hukuki dayanaklarından biridir.
İşçinin sağlık nedeniyle fesih yapabilmesi için, sağlık sorunu ile iş koşulları arasındaki bağlantıyı gösteren doktor raporu, iş güvenliği uzmanı tespitleri veya sağlık komisyonu yazıları önemli delillerdir. Örneğin; bel fıtığı, astım, panik atak, kas-iskelet rahatsızlıkları, uyku bozuklukları gibi sorunların iş yükü, ağır kaldırma ya da stresli çalışma ortamıyla ilişkilendirilmesi sık karşılaşılan durumlardır. İşverenin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması, ekipman sağlamaması veya işçinin sağlık raporlarına rağmen uygun iş vermemesi hâlinde, çalışan işten ayrılıp kıdem tazminatını, kullanılmayan izin ücretlerini ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
İşverenin Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi Halinde Tazminat
İşveren, İş Kanunu gereği işçiye karşı birçok temel yükümlülüğe sahiptir. Bu yükümlülükler arasında ücretin zamanında ödenmesi, güvenli bir çalışma ortamının sağlanması, yıllık izinlerin kullandırılması, eşit davranma ilkesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmesi ve işçiye gerekli ekipmanın temin edilmesi gibi konular yer alır. İşveren bu yükümlülükleri yerine getirmezse, işçi haklı nedenle fesih yaparak tazminat alma hakkına sahip olur.
Özellikle sık karşılaşılan bazı ihlaller şunlardır:
• Ücret, prim veya fazla mesai alacaklarının ödenmemesi
İşveren tarafından ücretin eksik yatırılması veya hiç ödenmemesi, en açık haklı fesih sebebidir. Bu durumda işçi hem kıdem tazminatı hem de geçmişe dönük tüm alacaklarını talep edebilir.
• Eşit davranma ilkesinin ihlali
Aynı pozisyondaki çalışanlar arasında ayrımcılığa neden olan uygulamalar (primlerin farklı verilmesi, işe erişimde engel çıkarma, görev dağılımında haksızlık) işçiye haklı fesih hakkı verir.
• İşçiyi zorla istifaya sürükleyen uygulamalar
Performans baskıları, sürekli görev değişiklikleri, anlamsız uyarılar, hedef dışı beklentiler gibi davranışlar işçiyi yıldırmaya yönelikse; bu durum haksız fesih niteliğindedir ve tazminat hakkı doğurur.
• İş yerinin çalışma koşullarının sözleşmeye uygun olmaması
Ağırlaştırılmış iş yükü, işin niteliğinin sözleşmede belirtilen işten tamamen farklı hale gelmesi veya çalışma saatlerinin sürekli uzatılması da haklı fesih sebebi olarak kabul edilir.
Bu tür ihlallerde, işçinin yazılı bir bildirimle sözleşmeyi feshetmesi ve durumu belgelerle desteklemesi tazminat sürecinde büyük önem taşır. İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmediği her durumda işçi, kıdem tazminatı, kullanılmayan izin ücretleri ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
Tazminat Alarak İşten Ayrılma Süreci Nasıl İşler?
Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını güvence altına alarak iş yerinden ayrılmak isteyen çalışanların izlemesi gereken süreç oldukça nettir. Tazminat alarak işten ayrılma aşamalarının doğru uygulanması, hem haklı nedenle fesih hakkının korunmasını sağlar hem de olası uyuşmazlıklarda işçinin haklarını güçlendirir. Süreç genellikle aşağıdaki adımlardan oluşur:
1. Haklı Fesih Sebebinin Tespiti
İşçi önce kendi durumunun İş Kanunu’ndaki haklı fesih şartlarına uyup uymadığını değerlendirmelidir. Ücret ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları, iş güvenliği ihlalleri veya ağır çalışma koşulları en önemli nedenler arasındadır.
2. Delillerin Toplanması
Maaş bordroları, banka kayıtları, mesajlaşmalar, e-postalar, işyeri iç yazışmaları ve tanık beyanları işçinin iddiasını güçlendirir. Tazminat alarak işten ayrılma sürecinin başarıyla sonuçlanması için deliller kritik önem taşır.
3. Yazılı Fesih Bildirimi (Haklı Fesih İhtarnamesi)
İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini yazılı bir ihtarnameyle işverene bildirmelidir. Bu bildirim, daha sonra açılacak arabuluculuk veya dava sürecinde temel dayanak olacaktır.
4. Zorunlu Arabuluculuk Başvurusu
Tazminat talepleri için işçinin, işverene karşı dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapması gerekir. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa tutanak tutulur ve çalışan dava açabilir.
5. İşçilik Alacaklarının Hesaplanması
Bu aşamada işçi;
- kıdem tazminatı,
- kullanılmayan yıllık izin ücretleri,
- fazla mesai alacakları,
- UBGT ücretleri,
- diğer işçilik haklarını
hesaplayarak talep eder.
6. Dava Süreci (Gerekirse)
Arabuluculukta anlaşma sağlanmazsa işçi iş mahkemesinde dava açabilir. Doğru delillerle desteklenen bir haklı fesih, işçiye tüm tazminatlarını eksiksiz alma imkânı sağlar.
Bu süreç, “İş yerinden çıkmak istiyorum nasıl tazminat alınır” sorusuna en net cevabı verir: Doğru dayanak, doğru delil ve doğru fesih yöntemiyle tazminat eksiksiz alınabilir.
Tazminat Hesaplaması Nasıl Yapılır?
İşten ayrılırken hangi tutarda tazminat alınabileceğini bilmek, çalışanların hak kaybı yaşamaması açısından son derece önemlidir. Kıdem tazminatı nasıl alınır, ihbar tazminatı nasıl hesaplanır ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri gibi kalemler tazminat alarak işten ayrılma sürecinin temel unsurlarıdır. Bu nedenle tazminat hesaplaması yapılırken işçinin gerçek ücreti, çalışma süresi ve yan hakları dikkate alınmalıdır.
1. Kıdem Tazminatı Hesabı
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Hesaplamada;
- çıplak maaş,
- düzenli ödenen primler,
- yol-yemek parası,
- ikramiye gibi ödemeler brüt ücrete dâhil edilir. Haklı nedenle fesih yapan işçi, kıdem tazminatını tam olarak alma hakkına
2. İhbar Tazminatı Hesabı
İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen 2, 4, 6 veya 8 haftalık ücret üzerinden hesaplanır. Bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini sona erdiren taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşveren işçiyi haksız şekilde işten çıkarırsa, işçi hem kıdem hem ihbar tazminatını talep edebilir.
3. Kullanılmayan Yıllık İzin Ücretleri
İşçinin işten ayrıldığı tarihte kullanmadığı izinler varsa, bu izinlerin tamamı brüt günlük ücret üzerinden hesaplanır ve işçiye ödenmek zorundadır.
4. Fazla Mesai, Hafta Tatili ve UBGT Ücretleri
Fazla mesai yapan ancak karşılığını alamayan işçi, geçmişe dönük tüm alacaklarını talep edebilir. Bu alacaklar tazminat tutarını ciddi oranda artırabilir.
5. Gerçek Ücretin Tespiti
Bazı işverenler bordroya düşük ücret yazarak gerçek ödemeyi elden yapabilir. Bu durumda işçinin gerçek ücretini;
- banka kayıtları,
- WhatsApp yazışmaları,
- tanık beyanları,
- işyerindeki diğer çalışanların ücretleri gibi delillerle ispatlaması mümkündür.
Gerçek ücretin doğru tespiti, tazminat alarak işten ayrılma sürecinde belirleyici rol oynar.
Bu hesaplamaların doğru yapılması, “İş yerinden çıkmak istiyorum nasıl tazminat alınır?” sorusunun cevabının en kritik aşamalarından biridir.
İşten Ayrılırken Dikkat Edilmesi Gereken Belgeler
Tazminat alarak işten ayrılmak isteyen bir çalışanın, sürecin sağlıklı ilerlemesi ve haklı nedenle fesih iddiasının güçlenmesi için belirli belgeleri toplaması büyük önem taşır. Bu belgeler hem arabuluculuk görüşmelerinde hem de dava sürecinde işçinin lehine güçlü delil niteliği taşır. “İş yerinden çıkmak istiyorum nasıl tazminat alınır” sorusunun en önemli aşamalarından biri, fesih öncesinde bu belgelerin eksiksiz şekilde hazırlanmasıdır.
• Haklı Fesih İhtarnamesi
İşçinin iş sözleşmesini hangi nedenle feshettiğini açıkladığı yazılı bildirimin mutlaka bulunması gerekir. Bu ihtarnamenin içeriğinde haklı fesih sebebi açıkça belirtilmeli ve işverene noter yoluyla tebliğ edilmelidir.
• Maaş Bordroları ve Banka Kayıtları
Ücretin eksik ödenmesi, geç ödenmesi veya hiç ödenmemesi işçinin en güçlü haklı fesih nedenlerinden biridir. Bordrolar ve banka dökümleri bu iddiayı kanıtlayan temel delillerdir.
• Fazla Mesai ve Çalışma Saatlerine İlişkin Deliller
Kart basma kayıtları, vardiya listeleri, WhatsApp yazışmaları veya e-posta atışmaları işçinin fazla mesai yaptığını ispatlamak için kullanılır. Bu belgeler tazminat hesaplamasında önemli rol oynar.
• Mobbing veya Baskı Mesajları
Psikolojik baskı nedeniyle tazminat almak isteyen işçiler için mesaj kayıtları, görev değişiklik yazıları, performans baskısı içeren e-postalar son derece değerlidir. Mobbing iddiası bu şekilde somutlaştırılır.
• Sağlık Raporları ve İş Güvenliği Tespitleri
Sağlık nedeniyle işten ayrılma talebi varsa, iş koşullarıyla bağlantıyı gösteren doktor raporları, iş güvenliği uzmanı tutanakları ve tehlike içeren çalışma ortamına ilişkin kayıtların mutlaka saklanması gerekir.
• Tanık Bilgileri
Aynı işyerinde çalışan ve yaşanan sorunları gören kişiler, dava sürecinde tanık olarak gösterilebilir. Tanık beyanları haklı fesih iddiasını destekleyen en önemli unsurlardandır.
Bu belgelerin eksiksiz hazırlanması, işçinin işten ayrıldıktan sonra kıdem tazminatı, kullanılmayan izin ücretleri, fazla mesai alacakları ve diğer işçilik haklarını daha hızlı ve güçlü şekilde talep etmesini sağlar.
Avukat Desteği ile Tazminat Alma Süreci Nasıl Hızlanır?
Tazminat alarak işten ayrılma süreci, hem hukuki bilgi hem de stratejik bir yaklaşım gerektirir. İşçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi, delilleri doğru toplaması ve tazminat taleplerini eksiksiz bir şekilde ortaya koyabilmesi için uzman bir işçi avukatı ile çalışması büyük avantaj sağlar. Çünkü yanlış hazırlanmış bir fesih bildirimi veya eksik delil, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını alma sürecini riske atabilir.
Bu noktada alanında deneyimli bir avukat;
- haklı fesih şartlarının olup olmadığını analiz eder,
- fesih ihtarnamesini doğru şekilde hazırlar,
- arabuluculuk sürecinde işçinin haklarını korur,
- tazminat hesaplamasını gerçeğe uygun şekilde yapar,
- dava açılması gerekiyorsa süreci profesyonelce yürütür.
“İş yerinden çıkmak istiyorum nasıl tazminat alınır?” sorusuna güvenli bir çözüm arayan çalışanlar için uzman bir hukuk desteği, sürecin çok daha hızlı ve doğru ilerlemesini sağlar.
Bu kapsamda Reform Hukuk Bürosu, işten ayrılma ve işçilik alacakları konusunda geniş tecrübeye sahip olup, çalışanların haklarını etkin şekilde korumak için profesyonel hukuki danışmanlık sunmaktadır.
İşten ayrılmayı düşünüyorsanız veya haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız, sürece adım atmadan önce Reform Hukuk’tan destek almanız hak kaybı yaşamanızı engelleyecektir.
Sıkça Sorulan Sorular
1. İş yerinden çıkmak istiyorum, nasıl tazminat alınır?
Bu soru çalışanlar tarafından en çok merak edilen konudur. İşçi, İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenle fesih sebeplerinden birine dayanıyorsa istifa etse bile kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Mobbing, maaş ödenmemesi, sağlık sorunları veya iş güvenliği ihlalleri bu hakların başında gelir. Bu nedenle “İş yerinden çıkmak istiyorum nasıl tazminat alınır?” sorusunun cevabı, haklı fesih şartlarının oluşup oluşmadığının doğru değerlendirilmesine bağlıdır.
2. İstifa ederken tazminat alabilir miyim?
Evet, ancak yalnızca haklı nedenle fesih şartları oluşmuşsa. Ücretin ödenmemesi, fazla mesai alacağının verilmemesi, mobbing, ağır çalışma koşulları veya sağlık gerekçeleri tazminatı mümkün kılar. Normal istifada tazminat hakkı doğmaz.
3. Mobbing nedeniyle işten ayrılırsam tazminat alabilir miyim?
Evet. Mobbing, işçiye kıdem tazminatı ve gerekli şartlar oluşursa manevi tazminat talep etme hakkı sağlar. Mesajlar, e-postalar, görev değişiklikleri gibi deliller mobbingin ispatında önemlidir.
4. Sağlık nedeniyle işten ayrılmak tazminat hakkı doğurur mu?
Evet. İşçinin yaptığı iş sağlık sorunlarına yol açıyorsa veya iş güvenliği önlemleri alınmıyorsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek tazminat alarak işten ayrılabilir. Doktor raporları ve iş güvenliği tespitleri bu süreçte kritik delillerdir.
5. İhbar tazminatı hangi durumlarda alınır?
İhbar tazminatı genellikle işverenin işçiyi bildirim sürelerine uymadan işten çıkarması halinde ödenir. Ancak zorla istifa, baskıyla istifa veya haksız fesih durumlarında işçi, hem kıdem hem ihbar tazminatı talep edebilir.
6. Kıdem tazminatı nasıl alınır ve hesaplama nasıl yapılır?
Kıdem tazminatı, işçinin her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ücrete prim, yol-yemek ödemeleri ve düzenli yan haklar da eklenir. Haklı fesih yapan işçi bu tazminatı eksiksiz alabilir.
7. İşten ayrılırken yıllık izin ücretlerim ödenir mi?
Evet. Kullanmadığınız tüm yıllık izinler brüt günlük ücret üzerinden hesaplanarak işçiye ödenmek zorundadır. Bu hak, istifada da geçerlidir.
8. Zorunlu arabuluculuk sürecinde neler yapılır?
İşçi, tazminat talepleri için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa tutanak tutulur ve dava açılır.
9. İşten ayrılmadan önce hangi delilleri toplamalıyım?
Maaş bordroları, banka kayıtları, WhatsApp yazışmaları, e-postalar, iş güvenliği raporları ve tanık beyanları süreci güçlendirir. Delillerin eksiksiz toplanması, hem tazminat hesaplamasında hem de haklı fesih ispatında kritik önem taşır.
10. Avukat desteği tazminat sürecini nasıl etkiler?
Uzman bir işçi avukatı, haklı fesih şartlarının belirlenmesinden fesih ihtarnamesinin hazırlanmasına, arabuluculuk görüşmelerinden dava sürecine kadar tüm aşamalarda işçiye rehberlik eder. Reform Hukuk Bürosu işten ayrılma ve işçilik alacakları konusunda profesyonel destek sağlayarak işçilerin hak kaybı yaşamadan süreci tamamlamasına yardımcı olur.
