İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi, özellikle işten ayrılmayı düşünen çalışanların en çok merak ettiği konuların başında gelir. Genel kural olarak işçinin kendi isteğiyle istifa etmesi kıdem tazminatına hak kazandırmaz; ancak İş Kanunu’nda yer alan belirli haklı fesih nedenleri bulunduğunda, işçi istifa etse bile kıdem tazminatını tam olarak alma hakkına sahiptir. Bu nedenle istifanın hangi koşullarda tazminat doğurduğu, hangi hallerde hak kaybı yaşanacağı ve Yargıtay’ın bu konuda nasıl bir yaklaşım benimsediği büyük önem taşır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusuna doğru cevap verebilmek için önce kıdem tazminatının ne anlama geldiğini bilmek gerekir. Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçiye, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi hâlinde ödenen yasal bir işçilik alacağıdır. İşçinin çalışma süresi boyunca gösterdiği emeğin karşılığı niteliğindeki bu ödeme, iş güvencesi, çalışma hakkının korunması ve işçinin ekonomik geleceğinin güvence altına alınması açısından büyük önem taşır.
Kıdem tazminatının doğabilmesi için iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği kritik olup, özellikle haklı nedenle fesih, sağlık sebebiyle istifa, mobbing nedeniyle işten ayrılma, evlilik ve askerlik nedeniyle fesih gibi durumlar istifa eden işçinin dahi tazminat hakkına sahip olabileceği istisnai hallerdir. Bu nedenle “istifada kıdem tazminatı alınır mı?” sorusunun yanıtı, işçinin işten ayrılma gerekçesinin hukuki dayanaklarıyla doğrudan bağlantılıdır.
İstifada Kıdem Tazminatı Alınabilen Haller
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun en kritik noktalarından biri, işçinin hangi durumlarda istifa etse bile kıdem tazminatına hak kazanabileceğidir. İş Kanunu gereğince işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması normal şartlarda tazminat hakkı doğurmaz; ancak bazı haklı nedenle fesih halleri istifa niteliğinde olsa da işçiye kıdem tazminatı alma imkânı sağlar. Bu istisnai durumlar, işçinin işyerindeki şartların sürdürülemez hale gelmesi, işverenin yükümlülüklerini ihlal etmesi veya kanunun işçiye tanıdığı özel nedenlerle ilişkilidir.
Aşağıdaki hallerde işçi istifa etse bile kıdem tazminatına hak kazanır:
1. İşçinin Haklı Nedenle Feshi
Eğer işçi, İş Kanunu m.24 kapsamındaki haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshederse, istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, işçinin işyerindeki ağır koşullar veya işverenin kanuna aykırı uygulamaları nedeniyle ayrılmak zorunda kalması hâlinde ortaya çıkar.
2. Sağlık Sebebiyle İstifa
İşyerinin sağlığa zarar verecek nitelikte olması, çalışanın hastalığının iş koşulları nedeniyle kötüleşmesi gibi durumlarda işçi istifa ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun cevabı olumludur.
3. Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedeniyle İstifa
Yargıtay uygulamalarına göre işyerinde sürekli baskı, yıldırma, dışlama gibi mobbing davranışları işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir. Mobbing nedeniyle ayrılan işçi, istifa ediyor gibi görünse de hukuken işveren feshi sayıldığı için kıdem tazminatı talep edebilir.
4. Ücretlerin Geç veya Eksik Ödenmesi
İşverenin ücretleri sürekli geç ödemesi, eksik yatırması veya hiç ödememesi işçi açısından ağır bir haklı fesih sebebidir. Bu durumda işçi “istifa” etse dahi tazminat hakkı saklıdır.
5. Evlilik Nedeniyle Fesih (Kadın İşçi)
Kadın işçiler, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu özel düzenleme, doğrudan kanundan kaynaklanır ve şartları sağlandığında işçi istifa etse bile tazminat tam olarak ödenir.
6. Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılma
Erkek işçiler, askerlik nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu durum da bir çeşit “haklı sebebe dayalı istifa” niteliğindedir.
7. Emeklilik / 15 Yıl 3600 Gün Nedeniyle Ayrılma
İşçi, SGK’dan “15 yıl 3600 gün” yazısı aldığında veya emeklilik şartlarını tamamladığında işten ayrılabilir ve bu durumda istifa etmiş görünse bile kıdem tazminatını alır.
Haklı Nedenle Fesih Şartları Nelerdir?
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun yanıtı büyük ölçüde haklı nedenle fesih şartlarının oluşup oluşmadığına bağlıdır. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkı tanıyan ve tazminat doğuran durumları açıkça düzenlemiştir. Ancak işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bu nedenlerin somut, ispatlanabilir ve iş sözleşmesinin devamını çekilmez hâle getirecek nitelikte olması gerekir.
Haklı nedenle fesih için aranan temel şartlar şunlardır:
1. İşverenin İşçinin Kişiliğine ve Onuruna Dokunan Davranışlarda Bulunması
Aşağılayıcı sözler, hakaret, tehdit, fiziksel şiddet veya mobbing gibi davranışlar Yargıtay’a göre işçiye haklı fesih hakkı tanır. Bu durumlarda işçi istifa etse bile kıdem tazminatı talep edebilir.
2.Ücret, Fazla Mesai, Prim Gibi Ödemelerin Zamanında Yapılmaması
Ücretin geç ya da eksik ödenmesi, hiç ödenmemesi veya sürekli düzensiz ödeme yapılması, işçi açısından en güçlü haklı fesih nedenlerinden biridir. Bu durumda işçi ayrıldığında tazminat hakkı doğar.
3.Çalışma Şartlarının İşçi Aleyhine Ağırlık Kazanması
İşin niteliğinin işçi aleyhine değiştirilmesi, görev tanımının kötüye kullanılması, dinlenme hakkının engellenmesi gibi uygulamalar da haklı fesih kapsamında değerlendirilir.
4. Sağlığı veya Hayatı Tehlikeye Sokacak İş Koşulları
İşyerinin hijyen, güvenlik veya çalışma koşulları açısından risk taşıması; işçinin mevcut sağlık durumunu ağırlaştırması haklı fesih sebebidir.
5.İşverenin Sosyal Güvenlik Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi
Sigortasız çalıştırma, eksik prim yatırma veya gerçeğe aykırı bildirim yapılması hâlinde işçi, haklı nedenle fesih yoluna gidebilir.
6.İspat Yükümlülüğü
Haklı nedenle fesih yapılan durumlarda işçinin iddialarını belge, tanık veya yazışmalarla ispatlaması önemlidir. Aksi durumda istifa, normal istifa olarak değerlendirilebilir ve kıdem tazminatı hakkı kaybedilebilir.
İstifa Eden İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alamaz?
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun bir diğer boyutu da, hangi durumlarda işçinin kıdem tazminatı alamayacağı hâllerdir. İş Kanunu’nda yer alan haklı nedenler dışında yapılan istifalar, doğrudan işçinin kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi olarak kabul edildiğinden tazminat hakkı doğurmaz. Bu nedenle işçinin istifasının arkasındaki gerçek neden, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağını belirleyen temel unsurdur.
Aşağıdaki hâllerde işçi istifa etse bile kıdem tazminatı alamaz:
1.Hiçbir Haklı Nedene Dayanmayan Normal İstifa
İşçi, “kendi isteğiyle” işten ayrıldığını belirtiyor ve herhangi bir haklı sebep sunmuyorsa, bu durumda kıdem tazminatı hakkı bulunmaz. Bu en sık rastlanan kayıp sebebidir.
2.İşçinin Kendi Kusurundan Kaynaklanan Ayrılma
İşçinin davranışlarından kaynaklı devamsızlık, disiplinsizlik, işyerinde kavga, iş güvenliğini tehlikeye sokma gibi nedenlerle ortaya çıkan istifalarda tazminat hakkı yoktur.
3.Belgesiz, Dayanaksız Haklı Fesih İddiaları
İşçi, haklı nedenle fesih yaptığını iddia etse bile; mobbing, ücret ödememe, sağlık gerekçesi gibi durumları ispatlayamıyorsa, istifası geçerli sayılır ve tazminat hakkı doğmaz.
4.Evlilik Feshinde Sürenin Kaçırılması (Kadın İşçi)
Kadın işçi evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmazsa kıdem tazminatı isteyemez.
5.Askerlik veya Emeklilik Şartlarının Sağlanmaması
Erkek işçi askerlik tecil belgesini ibraz etmeden ayrılırsa veya işçi 15 yıl – 3600 gün şartlarını karşılamadan “emeklilik için çıkıyorum” derse tazminat hakkı doğmaz.
6.İşveren Baskısıyla Yazdırılan İstifa Dilekçeleri
İşçiden baskı altında alınan istifa dilekçeleri iş mahkemesinde geçersiz sayılabilir; ancak işçi bunu kanıtlayamazsa tazminat talebi reddedilebilir.
İşçinin İstifa Dilekçesi Nasıl Olmalı?
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun en kritik aşamalarından biri, istifa dilekçesinin doğru ve hukuka uygun şekilde hazırlanmasıdır. Çünkü Yargıtay uygulamasına göre işçinin istifa dilekçesinde belirtilen gerekçe, istifada kıdem tazminatı alıp alamayacağını doğrudan etkiler. Dilekçede hatalı veya eksik ifade kullanılması, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kaybetmesine ve tazminat alamamasına neden olabilir.
Bu nedenle istifa dilekçesi hazırlanırken aşağıdaki unsurlar mutlaka yer almalıdır:
- Haklı Neden Açıkça Yazılmalıdır
Eğer işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanıyorsa (mobbing, ücretlerin ödenmemesi, sağlık sebebi vb.), bunu dilekçede açık şekilde belirtmelidir. Çünkü Yargıtay, gerekçesi yazılmamış istifaları “normal istifa” sayar ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkar.
- Doğru ifade örneği:
“İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle fesih hakkımı kullanıyorum.”
- Olaylarla Gerekçe Arasında Bağ Olmalıdır
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için dilekçedeki gerekçenin somut olaylarla uyumlu olması gerekir. Örneğin; ücretlerin ödenmemesi, mobbing, sağlık nedeniyle çalışma imkânsızlığının belgelenmesi gibi nedenler istifada kıdem tazminatı hakkı doğurur.
- Tarih, İmza ve Tebliğ Şekli Eksiksiz Olmalıdır
Yargıtay, tebliği ispatlanamayan dilekçeleri geçerli saymayabilir. Bu nedenle:
- Dilekçe mutlaka tarih atılarak yazılmalı,
- Islak imza bulunmalı,
- İşverene elden teslim ediliyorsa “alındı” kaşesi alınmalı,
- Mail ile gönderiliyorsa gönderim kayıtları saklanmalıdır.
Bu aşamada yapılan bir hata, kıdem tazminatı şartlarının oluşmasını engelleyebilir.
- Baskı Altında Yazılmış İzlenimi Olmamalıdır
Yargıtay, baskı altında yazdırılan istifaları geçersiz saymaktadır. Bu nedenle dilekçenin dili sade, tutarlı ve işçinin kendi iradesiyle yazıldığı şekilde olmalıdır.
- İçerik Net ve Uyuşmazlık Çıkarmayacak Şekilde Düzenlenmelidir
Kafa karıştırıcı ifadeler, çelişkili açıklamalar veya “kendi isteğimle ayrılıyorum” gibi yanlış cümleler işçinin tazminat almasını tamamen engelleyebilir. Dilekçe mümkün olan en net şekilde hazırlanmalıdır.
- Bu Neden Önemlidir?
Çünkü Yargıtay kararlarında sıkça vurgulandığı gibi:
➡️ İstifanın haklı nedenle yapıldığı ispatlanırsa işçi kıdem tazminatı alır.
➡️ Gerekçe yer almıyorsa istifa normal istifa sayılır ve tazminat hakkı doğmaz.
Bu nedenle dilekçenin doğru hazırlanması, “istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?” sorusunun cevabını doğrudan belirleyen temel unsurdur.
İstifada Kıdem Tazminatı Alma Süreci
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun uygulamadaki en önemli aşaması, işçinin tazminat hakkını nasıl talep edeceği ve sürecin hangi adımlardan oluştuğudur. Haklı nedenle fesih şartlarının oluştuğu bir istifa sürecinde işçi, doğru adımları takip ettiğinde istifada kıdem tazminatı alabilir. Bu sürecin hukuka uygun işletilmesi, tazminatın kaybedilmemesi açısından kritik öneme sahiptir.
Aşağıda istifa eden işçinin kıdem tazminatı talep ederken izlemesi gereken süreç ayrıntılı şekilde açıklanmaktadır:
1. Haklı Nedenin Belgelendirilmesi
İşçi, istifa dilekçesinde belirttiği haklı nedeni somut delillerle desteklemelidir.
Bu deliller şunlar olabilir:
- Ücret bordroları (geç veya eksik ödeme),
- WhatsApp veya mail yazışmaları (mobbing, baskı vb.),
- Sağlık raporları,
- Tanık beyanları.
Bu deliller, “istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?” sorusuna verilecek cevabın olumlu yönde şekillenmesini sağlar.
2. İşverene Yazılı Bildirim Yapılması
Haklı nedenle fesih, mutlaka yazılı olarak işverene bildirilmelidir. Bu bildirim, kıdem tazminatı alma şartlarının gerçekleştiğini ortaya koyan ilk adımdır.
Teslim yöntemi:
- Elden imza karşılığı,
- Noter kanalıyla ihtarname,
3. İşverenin Kıdem Tazminatını Ödeme Yükümlülüğü
Haklı nedenle fesih doğru şekilde yapıldıysa, işveren kıdem tazminatını derhâl ve tam olarak ödemekle yükümlüdür. Yargıtay içtihatlarına göre işçinin haklı fesih hakkını kullanması, istifanın “normal istifa” olarak değerlendirilmesini engeller; böylece işçi, ayrıldığı gün itibarıyla kıdem tazminatı talep edebilir.
4. Arabuluculuk Süreci (Zorunlu Aşama)
İşveren kıdem tazminatını ödemezse, işçinin izleyeceği ikinci aşama zorunlu arabuluculuk başvurusudur.
Bu başvuru şu amaçla yapılır:
- Kıdem tazminatı alacağının tahsili,
- Fazla çalışma, yıllık izin gibi diğer işçilik alacaklarının da değerlendirilmesi.
Arabuluculuk tutanağında anlaşma sağlanamazsa süreç dava aşamasına geçer.
5. İş Mahkemesinde Dava Açılması
Arabuluculuk olumsuz sonuçlanırsa işçi, iş mahkemesinde kıdem tazminatı davası açabilir.
Bu davada mahkeme, işçinin fesih nedenini ve sunulan delilleri değerlendirerek istifada kıdem tazminatı şartlarının oluşup oluşmadığını belirler.
Bu aşamada mahkemenin temel sorusu şudur:
“İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?”
Eğer haklı nedenle fesih gerçekleşmişse, yanıt kesinlikle evet olur.
6. Tazminatın Faizi ile Birlikte Tahsili
Mahkeme işçiyi haklı bulduğunda, kıdem tazminatı iş akdinin fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte işçiye ödenir.
Neden Bu Süreç Önemli?
Çünkü istifa eden işçinin tazminat alıp alamayacağı yalnızca haklı nedene bağlı değildir; bu haklı nedenin doğru yöntemlerle ortaya konulması gerekir. Sürecin herhangi bir aşamasında hata yapılması, işçinin kıdem tazminatı alma hakkını tamamen kaybetmesine yol açabilir.
Sıkça Sorulan Sorular
1. İşçi istifa ederse tazminat alır mı?
İşçi istifa ederse otomatik olarak kıdem tazminatı alamaz; ancak haklı nedenle fesih şartlarının oluştuğu durumlarda işten kendi isteğiyle ayrılsa bile kıdem tazminatı alma hakkı doğar. Bu nedenle her istifa aynı hukuki sonucu doğurmaz.
2. Kıdem tazminatı şartları nelerdir?
Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermiş olması gerekir. Haklı nedenle fesih, evlilik, askerlik, emeklilik veya 15 yıl–3600 gün şartının sağlanması gibi durumlar tazminat hakkı doğuran başlıca hallerdir.
3. Kıdem tazminatı nasıl alınır?
Öncelikle fesih nedeninin hukuken uygun şekilde belgelenmesi gerekir. İşveren tazminatı ödemezse işçi zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunur; burada anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılarak kıdem tazminatı alacağı tahsil edilir.
4. SGK’dan alınan yazı kıdem tazminatı almaya yeterli midir?
Evet. 15 yıl 3600 gün şartını sağlayan işçiye SGK tarafından verilen “kıdem tazminatı alabilir” yazısı, iş sözleşmesinin feshi için yeterlidir. İşçi bu belgeyle ayrıldığında kıdem tazminatı hakkı doğar.
5. Kıdem tazminatı hesaplama nasıl yapılır?
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Brüt ücrete ek olarak yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik arz eden ödemeler de hesaba dahil edilir. Eksik yıl ve aylar oranlanarak hesaplanır.
6. Haklı nedenle istifa dilekçesi nasıl yazılmalı?
Dilekçede fesih nedeni açıkça belirtilmeli, olaylar somut şekilde açıklanmalı ve delillerle desteklenmelidir. Haklı nedenle fesih gerekçesinin yer almaması, dilekçenin normal istifa sayılmasına ve kıdem tazminatı hakkının kaybedilmesine yol açabilir.
7. İşçi hakları açısından istifa tazminat almayı etkiler mi?
İşçi hakları, özellikle haklı nedenle fesih durumlarında koruma altındadır. İşçi, işverenin yükümlülüklerini ihlal ettiği durumlarda istifa ederek iş sözleşmesini sonlandırabilir ve bu durumda kıdem tazminatı almak için yasal hakkı doğar.
8. Sağlık nedeniyle istifa kıdem tazminatı hakkı sağlar mı?
Evet. İş koşullarının işçinin sağlığını olumsuz etkilemesi veya mevcut hastalığını ağırlaştırması halinde işçi sağlık sebebiyle haklı fesih yapabilir ve bu durumda kıdem tazminatı alma hakkı doğar.
9. Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi tazminat alabilir mi?
Yargıtay’a göre mobbing, işçi açısından haklı nedenle fesih sebebidir. Mobbing kanıtlandığında işçi istifa etmiş görünse bile kıdem tazminatına hak kazanır.
Sıradaki Makalemiz :
