İş Hukuku

Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem Tazminatı İşçinin belli koşullar dahilinde çalışmış olduğu süre ile orantılı olarak işverenden talep edebileceği bir tazminat türüdür.

Kıdem Tazminatı
Kıdem Tazminatı

 

Kıdem Tazminatı Şartları  Nelerdir ?

birtakım şartları bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak

İş kanununa göre, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denmektedir. İşçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişiye veya tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşa ise işveren denir. Bu kapsamda işçi ile işveren arasında kurulan ilişkinin adı da iş ilişkisidir.

Yukarıda açıklamış olduğumuz tanımdan da anlaşılacağı üzere işçi, yalnızca gerçek kişi olabilir. Başka bir ifade ile tüzel kişi, iş kanunu kapsamında işçi olarak değerlendirilemez. Yine işçi ile işveren arasında muhakkak bir iş sözleşmesi olmalı ve işçi de bu iş sözleşmesine dayanarak çalışmalıdır. İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin geçerliliği, Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre değerlendirilir.

Geçerli Bir İş Sözleşmesi

İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin Türk Borçlar Kanununa göre geçerli bir sözleşme olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için;

  • İşçi ile işverenin iradeleri, karşılıklı ve birbirine uygun olmalıdır.
  • İş sözleşmesi, kanuna ve ahlaka aykırı olmamalıdır.
  • Bununla birlikte iş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olmasının bir önemi yoktur. İş sözleşmesi yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir.

Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki İş Kanununa göre belirli meslek gruplarında çalışan kişiler, İş Kanunu kapsamında işçi olarak değerlendirilmemektedirler ve Kıdem Tazminatına da hak kazanamamaktadırlar. Bunlar:

  • Deniz ve hava taşıma işlerinde
  • 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde
  • Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri
  • Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde
  • Ev hizmetlerinde
  • Çıraklar hakkında
  • Sporcular hakkında
  • Rehabilite edilenler hakkında

507 Sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
1 Yıl Çalışmış Olmak İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçi, işverene ait birden fazla işyerinde farklı süreler boyunca çalışmış olabilir. Önemli olan, işçinin aynı işverene ait işyerlerinde çalışmış olmasıdır.

Haklı Nedenle İşten Ayrılmak/Çıkmak

İşçinin tazminatı alabilmesi için gereken bir diğer şart ise haklı nedenle fesih veya haksız nedenle işten çıkarılmadır.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçi, işveren ile arasında kurmuş olduğu iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve  hak kazanabilir. Hangi durumların haklı nedenle fesih olabileceği hususunda sınırlı bir düzenleme bulunmamaktadır. Bununla birlikte en çok karşılaşılan haklı nedenle fesih sebepleri şunlardır:

Mobbing:

İşçi, işverenden ya da iş yerinde bulunan bir kimseden kendisine yönelik mobbing uygulaması ile karşılaşırsa iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Mobbing, bir insanın yaşam onurunu olumsuz yönde etkileyebilecek ve acı verebilecek nitelikte ruhsal veya fiziksel eylemlere maruz kalması durumunu ifade eder. İşçi mobbing ile karşılaşırsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı için hakkını arayabilir.

Sağlık Sebepleri:

Süresi belirli olsun veya olmasın, işçi aşağıda sayılan hallerde iş sözleşmesinin bitmesini beklemeden sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir:

  • İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
  • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
  • Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller:
  • İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve  hakkını arayabilir.
  • İşveren, işçinin veya ailesinin üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı için hakkını arayabilir.
  • İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve  hakkını arayabilir.
  • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı için hakkını arayabilir.
  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı için hakkını arayabilir.
  • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı için hakkını arayabilir.
Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı için hakkını arayabilir.

Kıdem  Tazminatı  Hesaplama

Yukarıda saymış olduğumuz şartların varlığı halinde işçi,  hak kazanır. Peki işçinin kıdem tazminatı ne kadar olacaktır, kıdem tazminatı hesaplama işlemi nasıl gerçekleştirilecektir?

İşçinin hesaplanırken hesaba katılan asıl değer, işçinin almış olduğu son ücrettir. İşçinin almış olduğu son ücretin eline geçen kısmı değil, brüt kısmı esas alınır. Başka bir deyişle işçinin en son almış olduğu ücretin içerisinden sigorta primi, sendika aidatı ve benzeri giderler çıkarılmadan önceki değeri kıdem tazminatı hesaplamasında ele alınır.

Bununla birlikte kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken, işveren tarafından işçiye verilen yemek yardımı, yol ücreti, prim ve sosyal yardım gibi isimler altında verilen ücretler de işçinin almış olduğu son ücretin üstüne eklenir ve kıdem tazminatı hesaplaması yapılır.

Daha detaylı bilgi için iş hukukunda uzman avukatlarımız ile iletişime geçebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Tavanı 2023

Kıdem Tazminatı tavanı 2022 ve kıdem tazminatı tavanı 2023 değerleri aşağıda belirtildiği gibidir:

Kıdem Tazminatı Tavanı 2022: 15.371,40 TL

Kıdem Tazminatı Tavanı 2023: 23.489,83 TL

Kıdem Tazminatı  Zaman Aşımı

Yukarıda saymış olduğumuz  şartları gerçekleşmiş olursa işçi, kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Ancak kanunlar ile birtakım alacakların talep edilebilmesi zamanaşımına tabi tutulmuş olabilir. İşçinin alacağı da bu kapsamda zamanaşımına tabi bir alacaktır.

Zaman aşımı süresi, işçinin almaya hak kazanabilecek şekilde işten ayrıldığı süreden başlamak suretiyle 5 yıldır. Bu süreden itibaren 5 yılın geçmesi ile birlikte işçinin kıdem tazminatı zaman aşımına uğrar.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçinin  hak kazanması halinde işçilik alacağı meydana gelir. İşçinin, söz konusu kıdem tazminatı alacağını talep yoluna giderken mahkemeye başvurmadan önce zorunlu arabuluculuğa gitmesi gerekmektedir.

İşçi, alacağını alabilmek için süresi içinde arabulucuya başvurur ve arabulucu tarafından bir toplantı tarihi ve yeri belirlenir. Arabuluculuk toplantısına işçinin kendisi gitmek zorunda değildir, işçinin avukatı da toplantıya katılabilir. Bununla birlikte işçinin avukatı, toplantı sırasında gelen teklifleri işçiye iletir ve kabul edip etmediğini sorar. Aynı şekilde işveren de arabulucu toplantısına doğrudan katılabileceği gibi bir avukat aracılığı ile de toplantıya katılım sağlayabilir.

Arabuluculuk toplantısı sonrasında “ANLAŞMA” ya da “ANLAŞAMAMA” tutanağı düzenlenir. Anlaşmaya varılması halinde işçi kıdem tazminatını anlaşmada yer alan tutara göre işverenden alır. Anlaşmanın sağlanamaması halinde ise işçi ve işçi avukatı, iş mahkemesine dava açar ve süreç devam eder.

Sıradaki Makelemiz : Ankara Ceza Avukatı

İlgili Makaleler

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu