İşe İade Davası-İşe İade Davası Şartları- İşe İade Davası Süresi ;İşe İade Davası, işçinin işveren tarafından herhangi bir sebep gösterilmeksizin işten çıkarılması halinde işe geri dönmek amacı ile açılan bir davadır. İşe iade davası ile işçi, hem işe geri dönebilmekte hem de sebepsiz yere işten çıkarılmasından dolayı uğradığı zararı tazmin edebilmektedir. İşçinin işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurması gerekmektedir. İşe iade için başvurulan arabuluculuğun olumsuz neticelenmesi halinde artık işçi işe iade davası açabilecektir.
İşe iade davası, esasında işçi için bir güvence niteliğinde olup işverenin işçiyi keyfi olarak işten çıkarmasına engel olmaktadır.
Bu yazımızda da sizlere; işe iade davası şartlarını, işe iade davası için gereken süreyi, işe iade davasında arabuluculuk sürecini, işe iade davası sonrasında işe başlatmama tazminatını açıklayacağız. İşe iade davası için daha detaylı bilgi ve danışmanlık için Ankara İşçi Avukatlarımızdan faydalanabilirsiniz.
İşe İade Davası Şartları
Her işten çıkarılan işçi işe iade davası açamamakta, işe iade davası açabilmenin birtakım koşulları bulunmaktadır. İşten çıkarılan bir işçinin işe iade davası açabilmesi gereken koşulları şöyle sıralayabiliriz:
1-İşe İade Davası Öncesi Zorunlu Arabuluculuğa Başvuru Yapılmış Olması Gerekmektedir.
Sebepsiz veya geçersiz bir sebebe dayanılarak işten çıkarılan işçinin işe iade davası açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurması gerekmektedir. İşten çıkarılan işçi, işten çıkarıldığını gösteren fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvurudan sonra uyuşmazlık için bir arabulucu atanır ve arabulucu toplantı için bir tarih tayin edip taraflara bildirir. Arabuluculuk toplantısında anlaşmaya varılması halinde arabulucu tarafından “Anlaşma Tutanağı” düzenlenir ve söz konusu tutanak mahkeme kararı gibi kesin niteliktedir. Arabuluculuk toplantısı sonucunda tarafların anlaşmaya varamaması halinde arabulucu tarafından “Anlaşamama Tutanağı” düzenlenir ve arabuluculuk süreci sona erer.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
- İşe başlatma tarihini,
- Ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
- İşçinin işe başlatılmaması durumunda işverence ödenecek olan tazminatın parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.
İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
2. İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olması Gerekmektedir
İşçinin işe iade davası açabilmesi için, 4857 Sayılı İş Kanununa göre İş Güncesi kapsamına giren bir işçi olması gerekmektedir. Nitekim Yargıtay da işten çıkarılan işçinin işe iade davası açabilmesi için söz konusu işçinin İş Güvencesi kapsamında olan bir işçi olması gerektiğini dile getirmektedir. (Yargıtay 9. HD, E. 2005/6629, K. 2005/8934, T. 17.03.2005)
İş Güvencesi Kapsamında Olabilmenin Şartları Nelerdir?
İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesi olmalıdır.
İşçinin çalışmış olduğu işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalıdır.
İşçinin çalıştığı işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır.
İşçi, işverenin vekili ya da yardımcısı konumunda olan bir işçi olmamalıdır.
İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesi, belirsiz süreli olmalıdır
3.İşverenin İşçiyi Sebepsiz Yere veya Geçersiz Bir Sebebe Dayanarak Çıkarması Gerekmektedir.
4857 Sayılı İş Kanunu m.18’e göre işveren tarafından gerçekleştirilen iş sözleşmesinin feshi, geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Adı geçen düzenlemeye göre 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bununla birlikte yeraltı işlerinde çalıştırılan işçi için 6 aylık kıdem şartı bulunmamaktadır. Başka bir deyişle yeraltı işinde çalıştırılan bir işçinin 6 aylık kıdemi olmasa dahi işveren, bu işçiyi çıkarırken geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşverenin yukarıda açıklamış olduğumuz sebeplerden birine dayanmaksızın veya geçersiz bir neden öne sürerek işçiyi işten çıkarması halinde işçi “İşe İade Davası” açabilecektir.
İşe İade Davası Süresi
İşten çıkarılan işçinin işe iade alabilmek için kanunda öngörülen süreler içerisinde ilgili merciilere başvurması gerekmektedir. Yukarıda da açıkladığımız üzere işçinin işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurması gerekmektedir. Bu kapsamda İşe İade için öngörülen süreler;
Arabuluculuğa Başvuru için: Fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren 1 ay
İşe İade Davası için: Arabuluculuk toplantısında Son Tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta
İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?
İşten çıkarılan işçi, 4857 Sayılı İş Kanunu m.20 gereğince İş Mahkemesine dava açabilir. İlgili yargı çevresinde İş Mahkemesi bulunmaması halinde dava Asliye Hukuk Mahkemesinde açılır ve Asliye Hukuk Mahkemesi davaya “İş Mahkemesi Sıfatıyla” bakar.
İşe İade Davası için yetkili mahkeme ise davalı tüzel veya gerçek kişinin bulunduğu yer mahkemesi ya da işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Söz konusu yetki, seçimlik bir yetki olup davacı işçi veya vekili kanundan öngörülen yerlerden seçeceği bir yerde davayı açabilir.
İşe Başlatmama Tazminatı
İşe iade için arabuluculukta anlaşılması halinde veya işe iade davasında “İşe İade” kararı verildikten sonra işverenin işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatması gerekmektedir. İşçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme, işveren tarafından gerçekleştirilen iş sözleşmesi feshinin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın miktarını da belirler.
Bununla birlikte kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları işverence ödenir.
İşe İade Kararı Sonrasında İşçinin İş İçin Başvuru Süresi
İşçi, işe iade davası için kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi 10 günlük süre içerisinde işverene başvuruda bulunmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşe İade Yargıtay Kararı – 7. HD., E. 2014/17085 K. 2015/792 T. 28.1.2015
“… 4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadarki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiği, davalı işverenin ispat yükümlülüğünü yerine getirmemesi sonucu işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davalı tarafın bu yöne dair temyiz itirazının reddine; ancak 4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi uyarınca boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekirken, üst sınır aşılarak 6 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin belirtilmesi yasanın açık emredici düzenlemesine aykırılık teşkil etmektedir. Karar bu yönü ile hatalı olup bozulması gerekmiştir.”
İşe İade Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2012/30122 K. 2013/340 T. 22.1.2013
“… 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda, her ne kadar mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı tarafça alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, davacıya teklif edilen unvanda başka çalışan olup olmadığı, aylık ücret miktarının ne olduğu, varsa organizasyon şeması da dosya arasına getirtilerek uzman bilirkişi aracılığı ile işyeri kayıtları üzerinde inceleme yaptırılarak belirlenmeli, aynı unvan ve ücretle çalışan başka personel bulunduğu takdirde davalı işverenin feshin son çare olması ilkesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı tarzda yaptığı değişikliğin geçerli nedene dayandığı, dolayısı ile iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmeli, aksi halde davanın kabulü yönünde hüküm kurulmalıdır. Feshin yukarıda belirtilen ilkelere göre geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı net olarak belirlenmeden eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Sıradaki Makelemiz : Ankara Ceza Avukatı
